МЕТОДЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ СПОСОБСТВОВАТЬ ПЕРЕМЕНАМ
Существует несколько путей содействия переменам. Выбор зависит от специфики перемены, которой добиваются. Обычно используют такие методы.
(1) Профессиональное обучение
Это часто является главной сферой изменений из-за необходимости совершенствовать квалификацию и знание, как управлять людьми, как улучшить существующее управление; определить цели, провести собеседование, проанализировать данные, привести некоторые понятные примеры.
(2) Организация и реорганизация рабочих мест
Эти изменения очень различны, но в основном они концентрируются на сближении между техническими требованиями и требованиям к рабочим заданиям со стороны организации или отдела, а также потребностями отдельного человека или группы.
(3) Формирование команды
Цель этого изменения - заставить весь коллектив работать лучше. Коллектив поощряет:
Ø выяснение разделения коллективных целей,
Ø выявление сильных и слабых сторон отношений в группе,
Ø определение желаемого лидера в работе коллектива,
|
Схема 7Методы, способствующие изменению
Ø выяснение ролей и полномочий в коллективе, совершенствование навыков урегулирования конфликтов,
Ø повышение информированности коллектива о происходящем в процессе коммуникации и принятии решений.
Обо всем этом помнить на работе при проведении регулярных собраний, в процессе заседаний, проводимых вне служебных помещений, или семинаров, специально организованных для улучшения результатов коллективной работы.
(4) Решение межгрупповых проблем
Очень часто сильный, хорошо работающий коллектив обнаруживает, что у него есть проблемы, связанные с другими группами. Межгрупповой конфликт обычно происходит между эксплуатационным отделом и отделом сбыта, между административными и кадровыми работниками. В крупном масштабе такой конфликт может возникнуть между организациями, участвующими в процессе объединения или слияния друг с другом. Один из способов разрешения этой проблемы – собрать оба коллектива вместе с целью рассмотрения и устранения нездоровой конкуренции между ними.
Очень часто такие вопросы возникают при частично совпадающих обязанностях или запутанных цепях инстанций, по которым идут распоряжения; или просто при осуществлении властных полномочий.
Большая часть такого типа противоречий концентрируется вокруг «разделения представлений одной группы другой», при устранении непонимания удается урегулировать противоречия конструктивным путем.
(5) Собрания для определения общего настроения
Такие собрания ускоряют потоки соответствующей информации в организации и таким образом помогают процессу принятия решений. Группы, определяющие настроения, собираются вместе на короткое время, чтобы обсудить три вопроса.
(1) Каковы главные достоинства этой системы/компании?
(2) Каковы основные недостатки этой системы/компании?
(3) Ваши предложения для улучшения?
Группа в целом встречается без своего непосредственного начальника, а в конце заседания представляет ему и его вышестоящему руководителю свою точку зрения. Это может происходить в рамках одного и того же отдела или в ряде отделов в зависимости от цели. Обязанности соответствующих менеджеров:
(а) слушать не прерывая,
(б) сообщить свои ответы группе и их причины,
(в) действовать, где это возможно,
(г) избегать встречных обвинений,
(6) Организационная перестройка
Если цель оправдывает это, то вся организация может подвергнуться перестройке для получения необходимых результатов. Например, когда два банка сливаются, необходимо организационная перестройка, чтобы содействовать максимальной экономической выгоде, устранить дублирование, объединить и направить усилия нового трудового коллектива.
Подумайте
Þ Выше был упомянут ряд методов для осуществления успешных перемен. Подумайте о переменах в вашей собственной организации. Какие-нибудь были из них использованы? Если нет, могли бы они помочь?
Þ Определите происходящие перемены. Какие методы вы бы использовали, чтобы их осуществить?
ВОПРОСЫ И МОДЕЛИ ОТВЕТОВ
Почему люди иногда противятся переменам в организациях? Что можно сделать, чтобы уменьшить это противодействие?
Ø Страх перед неизвестным.
Ø Утрата уверенности в установившихся отношениях.
Ø Угроза появления новых сложных задач и обязанностей.
Ø Ощущение, что тобой манипулируют; если не участвовать в переменах, возможно, это вызовет конфликт интересов, потому, что это может: уменьшить энергию отдельного человека, сократить возможности продвижения по службе, снизить интерес к работе и е. объем, уменьшить финансовое вознаграждение и т.д. Навязать выполнение нежелательных задач.
Ø Выгоды не разъясняются.
Ø Осознание того, что перемены, возможно, имеют недостатки, которые не были замечены.
Способы преодоления противодействия, включают:
Ø предоставление информации, которая дает возможность сотрудникам понимать, почему вводятся перемены и какие будут от этого выгоды;
Ø консультации и/или обсуждения отдельных аспектов перемен;
Ø обеспечение того, чтобы мнение тех, кого перемены затрагивают, было принято во внимание;
Ø вознаграждение тех, кто способствует эффективному введению перемен;
Ø разработка программы перемен таким образом, чтобы она содействовала консультациям и вовлечению членов организации в ее осуществление;
Ø использование экспериментальных программ, чтобы уменьшить трудности и позволить служащим осознать преимущества изменений.
Почему иногда трудно осуществлять перемены в организациях? Каковы основные способы, которые помогают осуществлять успешное введение перемен в организациях?
ПЕРЕМЕНАМ ЧАСТО ПРОТИВОДЕЙСТВУЮТ, ПОТОМУ ЧТО:
1.
Ø люди могут чувствовать, что существует угроза средствам их существования или их карьере;
Ø возможно, они опасаются, что отношения, которые они построили с другими людьми или группами, будут разрушены;
Ø может быть, они боятся, что не смогут справиться с вопросом приобретения новой квалификации или работой с новым начальником и т.д.;
Ø потому что им не было предоставлено никакой информации и они просто напуганы неизвестностью;
Ø они, возможно, опасаются, что их работа станет менее интересной, или что они смогут заработать меньше, возможно, им придется работать больше и т. д.;
Ø никто не объяснил им выгод; возможно, они представляют, что существуют трудности, которые, кажется, никто не предвидел; и многие другие причины.