Лекция 8. Трудовой договор (Прекращение трудового правоотношения)

Тип лекции - информационная лекция.

Структура лекции (вопросы):

Основные тезисы лекции:

1. Понятие и классификация оснований прекращения трудового правоотношения. Его соотношение с понятием «прекращение трудового договора». 2. Увольнение работника по инициативе работодателя. 3. Увольнение работника при установлении обстоятельств, наступление которых зависит от вины работника. 4. Увольнение по инициативе работника. 5. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового правоотношения. 6. Общий порядок увольнения работника.

 

1. Трудовое правоотношение – социальная (правовая) система. Оно возникает (заключение трудового договора), изменяется (перевод на другую работу), приостанавливается (отстранение от работы), возобновляется, прекращается. Прекращение трудового правоотношения законодатель именует «прекращение трудового договора» либо «расторжением трудового договора». Трудовой договор – это юридический факт, с которым законодательство о труде обычно связывает возникновение трудового правоотношения. Это документ, порождающий трудовые права и обязанности. Прекратить трудовой договор как юридический факт, а тем более документ, невозможно. Увольнение всегда влечет за собой прекращение трудового правоотношения.

Общие основания прекращения трудового правоотношения закреплены в ст. 77 ТК РФ. Перечень оснований в ст. 77 ТК РФ открытый. Он содержит одиннадцать оснований увольнения. Они различаются по субъектному составу: от кого именно исходит инициатива прекращения трудового правоотношения. Во-первых, это увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ); по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ); по соглашению сторон, когда инициатива одной стороны находит поддержку другой стороны трудового правоотношения (ст. 78 ТК РФ); по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Однако и эти основания в конечном счете опосредуются приказом работодателя.

Все другие основания и перечисления в ст. 77 ТК РФ так или иначе конкретизируют инициативу сторон, направленную на прекращение трудового правоотношения. Так, инициатива исходит от работника в случаях, предусмотренных п. 5 ст. 77, ст. 75, 73, ч. 1 ст. 72 ТК РФ. Основание, предусмотренное п. 11 ст. 77 ТК не может быть применено без инициативы работодателя. Это подтверждает и анализ содержания ст. 84 ТК РФ. Любое из оснований увольнения, предусмотренных ч. 1 ст. 84 ТК РФ нельзя реализовывать без участия работодателя. Для увольнения работника в этих случаях необходимо издание соответствующего приказа, т.е. определенного действия работодателя.

2. Увольнение работника по инициативе работодателя регулируется ст. 81, 82 ТК РФ. Статья 81 ТК РФ содержит открытый перечень оснований увольнения. Их можно различать как виновные действия работника, при установлении которых работодатель вправе его уволить, так и обстоятельства, наступление которых не зависит от воли, вины и желания увольняемого.

Пунктом 5 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При увольнении работника по этому основанию работодатель обязан доказать: а) работник ранее совершил дисциплинарный проступок, оформленный в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ, а дисциплинарное взыскание, которому он был подвергнут не снято (ст. 194 ТК РФ); б) соблюсти правило, предусмотренное ч. 2 ст. 82 ТК РФ – запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюзом.

Работодатель может уволить работника в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81, п. 10 ст. 81 ТК РФ). Наиболее распространенным основанием для такого прекращения трудового правоотношения является прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судебной практикой выработаны правила, которые работодателю необходимо соблюсти при увольнении работника за прогул. Работодатель обязан доказать, что увольнение произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности; б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов своего рабочего места; в) за оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора либо до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

За однократное грубое нарушение дисциплины труда работодатель может уволить работника: 1) за появление на работе (своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять свою трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ); 2) за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «г» п. ст. 81 ТК РФ); 3) за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ); 4) за нарушение требований охраны труда, если оно установлено комиссией по охране труда и такое нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Во всех случаях, предусмотренных п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан документально доказать факт правонарушения. Так, при появлении работника на работе в состоянии алкогольного или иного токсического опьянения работодатель обязан обеспечить его врачебное обследование, получить заключение врача, если это возможно, то врача – нарколога. В других случаях необходимо составить акт, в котором засвидетельствовать состояние работника, подтвердив его подписями незаинтересованных лиц. В акте следует отметить, что работник появился на работе в состоянии опьянения именно в рабочее время в месте выполнения по поручению работодателя должен был выполнять свою трудовую функцию.

При увольнении работника по пп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан собрать доказательства разглашения работником государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны.

В редакции ТК РФ 2006г. этот подпункт был расширен. В него в качестве основания для увольнения было включено разглашение персональных данных другого работника. Поэтому основанию можно уволить только лиц, которые имели доступ к персональным данным работников организации, например, руководитель, его заместитель по кадрам, инспектор отдела кадров.

Для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен документально доказать: во-первых, что работник, непосредственно обслуживает денежные, товарные ценности. Он занимается приемом либо хранением, транспортировкой, распределением и т.п. этих товароматериальных ценностей. Во-вторых, им были совершены такие действия (бездействия) виновно, которые дают основание для утраты доверия к нему. В-третьих, по этому основанию могут быть уволены работники при установлении факта совершения ими хищения, взяточниства и иных корыстных правонарушений, установленных в предусмотренном законом порядке (судебное, административное разбирательство). В-четвертых, увольнению в указанных случаях подлежат лица, когда установленные корыстные правонарушения не связаны с их работой. В-пятых, уволить работника нельзя позднее одного года со дня обнаружения проступка.

Основание, предусмотренное п. 8 ч. 1 ст. 81ТК РФ, применяется: 1) За совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением трудового правоотношения. 2) Работник занимается воспитательной деятельностью (учитель, преподаватель среднего и высшего учебного заведения, воспитатель детского учреждения, мастер производственного обучения и др.). 3) Аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, может быть совершен не только по месту работы, но и в быту, т.е. вне связи с выполнением работником своих трудовых обязанностей. 4) Факт совершения аморального проступка работодателе должен быть документально подтвержден (решение педагогического совета, постановление административного органа, решение суда и т.п.). 5) Увольнение по этому основанию не может состояться по истечению одного года со дня обнаружения аморального проступка.

Необоснованное решение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя, главного бухгалтера, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. «д» ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может быть основанием увольнения при соблюдении работодателем ряда условий: 1) Оно должно допускается законом только в отношении определенного ТК РФ круга лиц (руководитель организации, филиала, представительства). 2) Решение это необоснованно, т.е. не связано необходимыми организационными, техническими, финансовыми потребностями организации. 3) Виновное действие (бездействие) работника повлекло за собой утрату имущества или иной ущерб организации. 4) Неблагоприятные последствия наступили именно в результате необоснованного решения работника и ущерб нельзя было предотвратить в случае принятия иного решения. 5) Работодатель обязан собрать доказательства, предотвращающие наступление неблагоприятных последствий для организации (акт ревизии, снятие остатков товаро – материальных ценностей, итоги аудита, финансовой проверки и т.п.).

Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителям предусмотрено п. 10 части 1 ст. 81ТК РФ. По этому основанию не могут быть уволены руководители других структурных подразделений организации (например, начальник цеха, отдела).

Понятие грубого нарушения в законодательстве о труде не определено. Является ли нарушение грубым, решается работодателем с учетом конкретных обстоятельств дела. В случае трудового спора такое решение принимается судом.

Пленум Верховного Суда РФ грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителям статей неисполнение возложенных на этих лиц обязанностей, которое могло повлечь привлечение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Увольнение работника по пунктам 5-10 ст. 81 ТК РФ и пункту 1 ст. 336 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания в соответствии с частью 3 ст. 192 ТК РФ. Поэтому увольнение по этим основаниям должно производиться с учетом требований дисциплинарного производства. В частности оно допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника, а также части 4 ст. 193 ТК РФ. Такие же требования работодатель обязан соблюсти и при увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он ранее уже имел дисциплинарное взыскание.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей – это нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка организации, должностной инструкции, приказов работодателя, требований технологического процессе опосредованных в технологических нормах. К таким нарушением относятся: 1) отсутствие работника на работе либо на рабочем месте без уважительных причин; 2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном ст. 162 ТК РФ норм труда. Это основание не относится к числу дисциплинарных проступков; 3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствование, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации оборудования, если это является обязательным условием допуска к работе и другие случаи.

3. Работодатель может уволить работника и при установлении обстоятельств, наступление которых не зависит от вины работника. Эти основания закреплены в п. 1-4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: 1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателям; 2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе следствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Увольнение как следствие ликвидации организации либо прекращения деятельности организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем может быть законным, если работодатель соблюдает следующие правила: а) Увольнение работника должно быть реальным, т.е. ликвидация организации, прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем подтверждается документально (решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, т. е. в соответствии со ст. 61 ТК РФ; решение индивидуального предпринимателя о прекращении деятельности, признания его по решению суда несостоятельным (банкротом) по нормам ст. 25 ГК РФ; истечение срока действия свидетельства о государственной регистрации; отказ в продлении лицензии на определенные виды деятельности; фактическое прекращение деятельности работодателем – физическим лицом, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя.) б) Ликвидация юридического лица производится с соблюдением требований ст. 63 ГК РФ и должна завершаться внесением соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц (п.8 ст. 63 ГК РФ); в) Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. По договоренности с работником (с его письменного согласия этот срок может быть сокращен с сохранением среднего заработка за время его сокращения. г) Увольняемому работнику работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также месячный заработок на период трудоустройства. В соответствии с ч. 2 ст. 178 ТК РФ средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником по решению органа занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратится в этот орган и не был трудоустроен.

Увольнение по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ также производится с соблюдением определенных правил. Работодатель, увольняя работника по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя обязан: а) Документально доказать, что сокращение численности или штата реально, действительно. Так, нарушением этого правила будет принятие на место уволенного другого работника для выполнения одной и той же трудовой функции. б) При увольнении работника по этому основанию работодатель должен соблюсти требования ст. 179 ТК РФ – обеспечить работнику реализацию преимущественного права на оставлении его на работе при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право имеет работник с более высокой производительностью труда и квалификацией. Их тех работников, которые не попадают в эту категорию предпочтение отдается семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Перечень этот открытый. В коллективном договоре могут предусматриваться и другие категории работников, которым предоставляется преимущественное право на оставлении на работе при равной производительности и квалификации. в) Необходимо предложить работнику с его письменного согласия перейти на другую вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, а в случае их отсутствия – на любую вакантную должность или работу, которую по состоянию здоровья увольняемый может выполнять по состоянию здоровья. Работнику предлагаются вакансии не только по месту его прежней работы, но и имеющиеся в месте расположения организации. Коллективным договором, соглашением, трудовым договором может предусматриваться норма, в соответствии с которой работодатель обязан предлагать работнику вакансии и в других местностях (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). г) Законодатель запрещает увольнять работника по этому основанию в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). д) Работодатель о своем решении провести сокращение численности или штата работников обязан сообщить в письменной форме профсоюзному органу (профкому) организации не позднее, чем за два месяца до увольнения работника, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала увольнений, и в соответствии с ч. 2 ст. 82 и 373 ТК РФ получить его мотивированное мнение об увольнении определенного работника. е) Расторгая трудовой договор с работником по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан ему выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Работодатель обязан сохранить за уволенным средний месячный заработок по решению органа службы занятости населения, если работник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения (ч.1,2 ст. 178 ТК РФ).

По инициативе работодателя может быть уволен работник по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по этому основанию считается законным, если работодатель: а) Направил работника в аттестационную комиссию и получил ее заключение, которым подтверждено, что работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (теоретической, практической подготовки). В состав аттестационной комиссии включается представитель выборного органа первичной профессиональной организации. б) Наряду с результатами аттестации работодатель обязан учитывать и другие обстоятельства, свидетельствующие о деловых качествах увольняемого. В этом смысле результаты аттестации для работодателя не являются обязательными. в) Работодатель обязан перевести увольняемого на другую имеющуюся у него работу соответствующую его деловым качествам. Увольнение будет обоснованным, если работник отказался от перевода либо в организации не оказалось вакантных должностей, работ. г) работодатель обязан при увольнении члена профсоюза учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации.

4. Особую роль в обеспечении законных прав и интересов субъектов трудового правоотношения выполняет правовое регулирование увольнение по инициативе работника. Законодатель не случайно формулирует достаточно четкие правила применения этого основания прекращения трудовых отношений: а) увольнение по ст. ТК РФ допускается, если желание работника действительно, реально, а не вынужденно сложившимися отношениями его с работодателем. б) работник обязан о своем желании уволиться предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению работодателя и работника этот срок может быть сокращен. в) до истечения срока предупреждения об увольнении работник может его отозвать. Этим правом работнику запрещено воспользоваться, если на его место уже приглашен работник, которому по действующему законодательству работодатель не может отказать в приеме на работу. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. г) по истечению срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. д) работодатель по письменному заявлению работника обязан последний день работы выдать ему трудовую книжку, другие документы, связанные с работой. е) если по истечению срока предупреждения ни одна из сторон трудового правоотношения не настаивает на расторжении трудового договора, то его действие продолжается на тех же условиях, на которых он был заключен. ж) при увольнении по ряду оснований, когда инициатива работника обусловлена невозможностью продолжения им своей работы (зачисление на дневное обучение в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.) работодатель обязан прекратить трудовые отношения в срок, указанный в заявлении работника. Это правило действует и в случае нарушения работодателем трудового законодательства (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

5. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового правоотношения регулируются ст. 83 ТК РФ. В этой статье перечислены юридические факты, с которыми законодатель связывает прекращение трудового правоотношения. Это во-первых, действия третьих лиц, т.е. не сторон трудового договора и, во-вторых, события объективного характера, не зависящие от воли субъектов трудового права.

Действия совершаются по инициативе третьих лиц, не являющихся сторонами трудового правоотношения. Это органы, представляющие интересы государства. Инициатива увольнения работника обусловлена в таких случаях охраной правопорядка, защитой государственных интересов. В качестве таких органов выступают военкоматы (п. 1 ст. 83 ТК РФ), государственная инспекция труда, суд (п. 2, 3 ст.83), иные органы (п. 5, 8, 10,12 ст. 83 ТК РФ). В последнем случае обычно инициатива исходит от административных органов, которые занимаются лицензированием, предоставлением права на управление транспортным средством, на ношение оружия, другого специального права, допуском к государственной тайне, признанием работника полностью не способным к трудовой деятельности либо дисквалифицированного на срок от одного года до трех лет (п. 2 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях). Главный информационно – аналитический центр МВД России и информационные центры МВД, ГУВД, УВД по субъектам Российской Федерации формируют и ведут реестр дисквалифицированных лиц.

К событиям, влекущим увольнение работника по ст. 83 ТК РФ законодатель относит: Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства, если они признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст.83)).

Увольнение работника в случаях: восстановления на работе лица, ранее выполнявшего эту трудовую функцию, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83); дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником своих обязанностей (п. 8 ст. 83); истечения срока действия на срок более двух месяцев либо лишение работника специального права (п. 9 ст. 83), а также в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ст. 83) допускается, если нельзя перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника. В случае отсутствия такой работы увольняемому предлагается перейти на любую другую работу в том числе и нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. Более того, работодатель обязан предложить увольняемому вакансии, имеющиеся в организации, но в других предприятиях данной местности. В исключительных случаях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением либо трудовым договором работодатель обязан выявить и предложить работнику вакансии в другой местности (ч. 2 ст. 83).

Трудовое правоотношение прекратиться, если нарушены установленные законом правила заключения трудового договора, исключающие возможность выполнения работником порученной ему трудовой функции (п. 11 ст. 77 ТК РФ, ст. 84 ТК РФ). такие нарушения могут быть допущены как по вине работника так и работодателя (ч. 1 ст. 84 ТК РФ). Работник увольняется по этому основанию, если его нельзя перевести на другую работу. Такой перевод возможен только с согласия работника. Если в организации нет вакансий, соответствующих квалификации увольняемого, то ему предлагается любая другая работа, которую он может выполнять по состоянию здоровья. В соответствии с ч. 2 ст. 84 ТК РФ работодатель обязан оказать содействие в трудоустройстве увольняемого в данной либо другой местности, если такая обязанность закреплена в коллективном договоре, соглашении либо в трудовом договоре.

Нарушение правил заключения трудового договора влечет для виновной стороны негативные последствия, сформулированные в ч. 3 ст. 84 ТК РФ. Если в нарушении правил заключения трудового договора будет установлена вина работодателя, то он обязан выплатить увольняемому выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Вина работника освобождает работодателя от обязанности предлагать ему другую работу и выплачивать выходное пособие.

6. Общий порядок увольнения работника предусмотрен ст. 84¹ ТК РФ.

Прекращение трудового правоотношения оформляется индивидуальным правовым актом – приказом (распоряжением) работодателя об увольнении работника, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. При желании работник имеет право получить копию этого приказа (распоряжения). Если уволенный работник отказывается знакомиться с приказом ли у работодателя нет сведений о его местонахождении, то на приказе об этом делается соответствующая запись с указанием числа и представителя работодателя, который обязан был ознакомить увольняемого с приказом (распоряжением).

В день прекращения трудового правоотношения работодатель обязан выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку и провести с ним расчет – выплатить все суммы, причитающиеся работнику в соответствии со ст. 140 ТК РФ. на практике нередко нарушается это требование законодателя. Расчет с умоляемым не производиться в течение длительного времени, особенно в случаях финансовой нестабильности организации, отсутствия на ее счетах необходимых для этого средств. Более того, работодателем нарушается ч. 5 ст. 84ТК РФ, в соответствии с которой запись в трудовую книжку об обосновании и причине увольнения должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи закона. Такое отношение работодателя к заполнению трудовой книжки порождает трудовые споры, которые рассматриваются в судах.

Не всегда работодатель может своевременно вручить уволенному работнику его трудовую книжку. Причины этого могут быть различными. Законодатель освобождает работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, если работник в день увольнения отсутствовал на работе или отказался о ее получения. В этих случаях работодатель обязан направить уволенному уведомление о необходимости его явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Работодатель также освобождается от ответственности за нарушение порядка ведения трудовой книжки работников, уволенных за прогул и в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение им прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии со ст. 261 ТК РФ.

Во всяком случае, работодатель обязан выдать трудовую книжку уволенного после его письменного обращения в срок не позднее трех рабочих дней.