Без непосредственного участия руководителя (силами самих сторон)

В этом случае выделяют несколько стратегий поведения участников конфликта:

Ø Стратегия ухода от конфликта. Если конфликт имеет субъективные причины (психологическая несовместимость людей, их нежелание понять друг друга), такая стратегия благоприятна, ибо дает людям возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет оснований и его продолжение бессмысленно. Если же конфликт объективен (связан с какими-то проблемами в организации), то эта стратегия ведет к проигрышу как участников конфликта, так и организации в целом. Почему? (Проблемы не решены).

Ø Стратегия приспособления.Используется, если в предмете конфликтане заинтересована сторона более высокого ранга. Данная стратегия также ослабляет накал страстей и дает возможность лишний раз осмыслить ситуацию и сохранить на перспективу хорошие отношения.

Ø Стратегия решения конфликта силой в свою пользу. Эта стратегия часто берется на вооружение заинтересованным оппонентом более высокого ранга. При этой стратегии проигравшая сторона (более слабая) с поражением, как правило, не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно, чем впоследствии закончится.

Ø Стратегия примирения через поиск компромиссавстает на повестку дня, если стороны обладают примерно равной силой и зависят друг от друга (ущерб одной стороны вызывает ущерб другой стороны конфликта). Компромисс позволяет разделить примерно поровну выигрыши и потери (вместо того, чтобы все потерять - сэкономить время и силы, сохранить отношения). Но оптимального решения при этом достичь нельзя, т.к. сама проблема сохраняется.

Ø Стратегия окончательного разрешения конфликта в рамках добровольного сотрудничества сторонпредполагает совместный поиск и устранение причин конфликта на основе сотрудничества сторон. Эта стратегия позволяет избежать при компромиссе потерь, позволяет объединять разные точки зрения, улучшать морально-психологический климат. Такая стратегия выгодна всем, поскольку она превращает оппонентов в партнеров и улучшает ситуацию внутри организации.

 

При активном вмешательстве и участии руководителя. Руководители для управления конфликтом могут использовать две стратегии.

Ø Стратегия предупреждение конфликтапредставляет собой совокупность мероприятий организационного и разъяснительного характера (справедливое распределение ресурсов и вознаграждения, улучшение условий труда, изменение структуры организации и системы управления ею, соблюдение правил внутренней жизни организации, традиций, служебной этики).

Ø Стратегия разрешения конфликтанаправлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение.

 

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации, как можно быстрее был преодолён, так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб.

Руководитель должен разобраться в причинах и поводе конфликта, объективной и субъективной его сторонах, мотивах конфликтующих, разработать варианты его преодоления, принять оптимальное решение и выработать план его реализации.

При необходимости руководитель применяет административные меры воздействия, если стороны не желают следовать убеждениям и разумным доводам. Возможности убеждения зависят от правильности разъяснения, личной убеждённости, умения говорить и формулировать свои мысли.