Возникновение трудового законодательства

В XIX в. революционные выступления жестко подавля­лись го­сударством, и это было необходимо ради индустри­ального роста. Но к концу XIX в. положение принципи­ально измени­лось. С одной стороны, нараставшую угрозу револю­ций уже нельзя было сдерживать только силой. С другой сто­роны, в ре­зультате уже достигнутого индустри­ального роста в эконо­ми­че­ски наиболее развитых странах появилась объек­тивная воз­мож­ность роста заработной платы и улуч­шения ус­ловий труда. С этого времени в инду­стриальном обществе раз­вивается законо­дательство, регули­рующее тру­довые отноше­ния в пользу на­емных работ­ников.

Так, во Франции в 1898 г. был принят закон об ответст­вен­ности работодателей при несчастных случаях на произ­вод­стве. В этом законе юридический акт найма рабочей силы впервые был признан особым соглашением – трудо­вым дого­вором. Законодатель установил материальную от­ветствен­ность работо­да­теля независимо от вины – обязан­ность рабо­то­дателя возме­щать работнику утрату им трудо­способности. Это проти­воречило классическому по­ни­манию договора найма, предпо­лагающему, что риск слу­чай­ной утраты трудо­способности несет наемный работ­ник. Но законода­тель установил, что трудовой дого­вор не является дого­вором найма в смысле гра­ж­дан­ского права. Его нельзя рассмат­ри­вать как соглашение фор­мально рав­ных лиц. Это осо­бое – со­ли­дарное – соглашение, по ко­торому работодатель разделяет бремя риска со своим ра­бот­ником, и работнику га­ран­тиру­ется, что при несчастном слу­чае он не­пременно получит ком­пенса­цию[123].

Данный пример показывает, что в трудовом законода­тель­стве работодатель и отдельный работник не счита­ются фор­мально независимыми друг от друга субъек­тами, ко­торые вольны либо заключать, либо не заключать договор на тех ус­ловиях, которые выдвигает одна из сто­рон. Трудовое за­конода­тельство исходит из того, что от­дельный работник на­хо­дится в фактической зависимости от работо­дателя. Если их по­ставить в положение формально равных сторон, то ра­бот­ник окажется в заведомо невыгод­ном поло­жении (осо­бенно это от­носится к малоквалифици­рованной рабочей силе). При таком положении формальная свобода работника фактически озна­чает жесткое экономи­ческое принуждение к труду, отсут­ствие реальной аль­тер­нативы. В положении фор­мально рав­ных сто­рон работник и работода­тель фактически столь не­равны, что последний может дик­товать условия тру­дового до­говора. Но, по суще­ству, такое навязывание воли (вместо со­гласования воль) противоречит са­мой природе до­говора. И коль скоро при заключении до­го­вора работник фактически не может сам за­щищать свои эконо­миче­ские ин­тересы, то, ради социаль­ной стабильности, это должен делать законодатель. Иначе говоря, закон, регу­лирую­щий трудо­вые отношения, должен ставить ра­ботника в приви­леги­рованное положение.

В ХХ в. во всех индустриально развитых странах было при­зна­но, что в трудовых отно­шениях не может быть полной сво­боды дого­вора. Но, в отличие от европейских стран, в США доста­точно долго сохра­нялось регулирование трудовых отно­шений по принципу фор­мального равенства и защищался прин­цип свободы договора в сфере труда. Верховный суд США в преце­денте по делу Locher v. New York (1905) постановил, что Кон­ституция не допускает вмешательство штата в право работ­ника свободно заключить контракт с работодателем. Штат не вправе отнимать работу у работника на том основании, что ус­ло­вия контракта слишком плохи для работника. Право работ­ника за­ключать такой договор, который он согласен заключить было объявлено фунда­ментальным и конституционным. И лишь в 1937 г. в решении по делу West Coast Hotel v. Parrich Верхов­ный суд аннулировал решение Locher v. New York и ус­тановил, что штат может регулировать договорные отноше­ния между работником и работодателем[124].

 

9.3.3. Привилегии, договоры и принцип in favorem

По смыслу трудового законодательства работ­ник при за­ключе­нии трудового договора должен быть привилегиро­ван­ной сто­роной, которой госу­дарство гарантирует минимальные ус­ловия договора в ее пользу (привилегированный минимум). От этих условий можно отступать лишь в сторону их улуч­шения для ра­ботника. Таким образом, договоры о труде подчинены прин­ципу in favorem, который в данном случае означает, что дого­вор не может ухудшать положение ра­бот­ника по сравне­нию с законодательством.

Привилегированный минимум, устанавливаемый законо­м для наемных работников, включает в себя сле­дую­щие привилегии. Работодатель, независимо от его при­были, обязан предоставить работнику гаран­тирован­ный ми­нимум зар­платы, дос­таточный для достойной жизни чело­века[125]. Ра­бо­чее время должно быть не больше уста­нов­лен­ного законом макси­мума, а время отдыха – не меньше уста­новлен­ного зако­ном ми­нимума. Работо­датель обязан обес­печивать условия ги­гиены труда и тех­ники безопасности, соответст­вующие требо­ваниям закона. Риск случайной ги­бели или по­вреждения рабо­чей силы солидарно не­сут ра­ботник и рабо­тодатель кроме слу­чаев, пре­дусмотрен­ных за­коном. Работо­датель может рас­тор­гать трудо­вой договор по своей инициативе только по осно­ва­ниям, не за­прещенным законом, в то время как работ­ник вправе расторг­нуть договор по своему желанию. Работники имеют привиле­гию первоочередного обратного приема на работу, если они уволены вследствие сокращения рабочих мест, а затем работо­датель вновь нанимает работников аналогичной квалификации. Осо­бые при­вилегии устанавливаются для подрост­ков и моло­дежи.

Трудовое законодательство отрицает свободу договора в том смысле, что договоры о труде не могут ухудшать поло­же­ние ра­ботника по сравнению с законом. Но закон уста­нав­ли­вает лишь “непри­кос­новенный минимум трудовых прав” (при­виле­гирован­ный минимум). Все, что устанавли­вается в пользу ра­ботника сверх этого минимума, устанав­ливается уже на ос­нове свободы договора[126] – ин­дивидуаль­ными и кол­лек­тивными дого­ворами о труде. Поэтому нельзя счи­тать, что трудовое за­коно­дательство яв­ляется не­право­вым. По суще­ству, это “полу­пра­во­вое” зако­но­датель­ство: с одной стороны, оно уста­нав­ли­вает привил­егиро­ван­ный ми­нимум для работ­ника, с другой – гаран­тирует сво­боду сторон при определе­нии условий до­го­вора по прин­ципу in favorem.

Кроме того, трудовые отношения непосредственно регу­ли­руются не столько норма­ми закона, сколько нормами, ус­та­нов­ленными в кол­лективных тру­до­вых до­говорах, имеющих силу закона. Сторо­нами, за­клю­чающими эти дого­воры, являются коллективные субъ­екты – кол­лек­тивы работников и объеди­не­ния ра­ботодате­лей (предпри­нима­телей). Эти коллективные договоры пре­ду­смо­трены законодательством как источники тру­дового права, ко­торые мо­гут лишь улучшать положение работника по сра­вне­нию с за­ко­ном. Они имеют силу закона постольку, поско­льку не нару­шают принцип in favorem. Ин­дивидуаль­ный тру­довой договор не мо­жет ухудшать по­ло­жение работ­ника, га­рантиро­ванное тру­до­вым законода­тель­ством и кол­лек­тивны­ми до­го­ворами.

Источниками договорного трудового права в националь­ных правовых системах являются, во-первых, так называе­мые круп­номасштабные договоры (общенациональные со­глаше­ния и от­раслевые договоры) и, во-вторых, заводские коллек­тивные до­говоры[127]. Крупномасштабные договоры за­ключа­ются между объ­единениями профсоюзов и предпри­нимателей в рамках национальной промышленности в це­лом и в рамках ее отдель­ных отраслей. Стандарты, установ­лен­ные этими до­говорами, имеют большую силу, чем стан­дарты, установлен­ные трудо­вым законодательством. Заво­дские коллективные договоры заключа­ются между пред­принимателем и коллек­тивом работ­ников, от имени кото­рых выступают действую­щие на пред­приятии проф­союзы или органы представитель­ства трудового коллек­тива. Стан­дарты, установленные заво­дскими догово­рами, имеют большую силу, чем стандарты, установленные общена­цио­наль­ными и от­раслевыми соглашениями. В итоге получа­ется, что привилеги­рованный мини­мум, которому не могут противо­ре­чить индиви­дуальные тру­довые договоры, ус­та­нав­ливается за­водским кол­лективным договором.

Таким образом, трудовое законода­тельство не только га­ран­тирует при­вилегии наемным работ­ни­кам, но и создает ус­ловия для реального договорного (частноправового) ре­гули­рования трудовых отношений. С этой целью оно вво­дит в тру­довые пра­воотношения (признает, учреждает) но­вый вид субъек­тов права – коллектив работников (трудовой кол­лек­тив), вступаю­щий че­рез своих представителей в кол­лек­тив­ные переговоры и заклю­чающий коллективные дого­воры. Этот субъект, не явля­ясь юри­дическим ли­цом, тем не менее, всту­пает в частноправовые от­ношения с рабо­тода­те­лем. Тру­довой коллектив как не­опреде­ленное множество физиче­ских лиц, работающих на предпри­ятии, не может быть субъ­ектом граж­данского права, ибо по­следнее при­знает договоры, кото­рые заключаются только опре­делен­ными лицами. Зато трудо­вой коллектив – это такой субъ­ект, который действи­тельно может выступать как фор­мально рав­ный в отноше­ниях с ра­ботодате­лем, вступать в перего­вор­ные отношения и доби­ваться соблю­дения экономиче­ских инте­ресов работни­ков.

Признавая трудовые коллективы и объединения проф­сою­зов субъектами переговорных и договорных отноше­ний, тру­до­вое законодательство “создает” такой вид субъ­ектов права, кото­рому ни отдельные работодатели, ни их объеди­нения не могут диктовать условия договоров о труде. Кста­ти, проф­сою­зы в США бы­ли ле­га­ли­зо­ва­ны Ак­том Ваг­не­ра лишь в 1935 г., а до это­го к ним в пол­ной ме­ре при­ме­ня­лось ан­ти­тре­стов­ское за­ко­но­да­тель­ст­во (см. 9.4.2.).

Наконец, трудовое законодательство отличается от граж­дан­ского права тем, что га­рантирует право работ­ников на кол­лек­тивные трудовые споры, включая право на забас­товку как спо­соб разре­шения этих споров. С точки зрения граж­дан­ского права споры о праве возможны только между от­дель­ными ли­цами, а коллектив, множе­ство лиц не мо­жет быть субъектом спора о праве. Тру­довое же за­коно­да­тель­ство, на­ряду с инди­ви­дуальными, признает и коллектив­ные споры, так как факти­че­ская зависимость отдельного ра­бот­ника от ра­ботодателя мо­жет сделать индивидуальный спор нереальным.

Смысл забастовки состоит в том, что рабо­то­датель не вправе уволить бас­тующих и на­нять дру­гих, если забас­товка не при­знана незаконной. С точки зре­ния гражданского права забастовка – это монопо­листиче­ское (пра­вонарушающее) ограничение свободы предприни­матель­ства. Но в условиях безработицы только за­бастовка может эффек­тивно побуждать пред­принимателей учитывать интересы ра­ботников. Но ради со­блюдения правового ра­венства в этом во­просе, трудовое за­конодатель­ство гаранти­рует предприни­мателям право на “обо­ро­нитель­ный локаут” – при­ос­танов­ление работы пред­приятия в ответ на забастовку.

Признание коллективных субъектов частноправовых (до­го­ворных) отношений, коллективных споров о праве, га­ран­тии права на забастовку и права на локаут – в этом за­ключа­ется юридическая специфика трудового законода­тель­ства.