Анкета для исследования организационной культуры

1. Внимательно прочитайте следующие высказывания и отметьте, насколько каждое из них соответствует вашей организации (1 – полностью не соответствует, 7 – полностью соответствует).   Мы предоставляем потребителям высококачест- венные продукты и услуги.......................................... 7 6 5 4 3 2 1 В нашей организации много времени уделяется развитию работников……………………………… 7 6 5 4 3 2 1 Каждый знает, что он делает. Все обязанности строго распределены……………………………….. 7 6 5 4 3 2 1 Наша организация очень успешна на рынке………. 7 6 5 4 3 2 1 Все работники, если потребуется, останутся сверхурочно………………………………………….. 7 6 5 4 3 2 1 Мы серьезно относимся к претензиям клиентов… 7 6 5 4 3 2 1 Для нас главное – снизить издержки……………… 7 6 5 4 3 2 1 В нашей организации доверяют работникам…….. 7 6 5 4 3 2 1 Наша организация динамично развивается………. 7 6 5 4 3 2 1 2. Укажите три наиболее сильных преимущества вашей компании. ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 3. Укажите три наиболее слабых звена вашей компании. ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 4. Как вы оцениваете степень внутриорганизационного сотрудничества? (1 – крайне низкая, 7 – высокая) Между коллегами……………………………… 7 6 5 4 3 2 1 Между начальником и подчиненным………… 7 6 5 4 3 2 1 Между сотрудниками из разных подразделений 7 6 5 4 3 2 1 Между подразделениями……………………… 7 6 5 4 3 2 1 5. Каким образом вы узнаете о важных переменах (решениях) в организации (возможно несколько ответов)? · из личной беседы с руководителем; · из служебной записки от руководителя; · в процессе личного общения с коллегами; · на организационных собраниях; · через корпоративные издания; · из слухов; · из газет; · из других источников; · я вообще ничего не знаю. 6. Как своевременно вы получаете данную информацию? · своевременно; · слишком поздно. 7. Укажите 5 наиболее отличительных черт типичного работника вашей организации. ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 8. Как обычно выглядит ваш непосредственный начальник? (1 – полностью не соответствует, 7 – полностью соответствует) Он отмечает мое усердие……………………. 7 6 5 4 3 2 1 Он дает четкие указания……………………... 7 6 5 4 3 2 1 Он объективно оценивает меня……………… 7 6 5 4 3 2 1 Он заботится о наших личных контактах….. 7 6 5 4 3 2 1 9. Что вы ожидаете от вашей организации в будущем? (1 – совершенно неважно, 7 – очень важно) Хорошую социальную поддержку……………. 7 6 5 4 3 2 1 Гарантию сохранения рабочего места……… 7 6 5 4 3 2 1 Хорошие отношения с коллегами…………….. 7 6 5 4 3 2 1 Хорошую работу в команде…………………... 7 6 5 4 3 2 1 10. Что вам больше всего нравится в вашей фирме? _____________________________________________________________________________ 11. Что вам больше всего не нравится в вашей фирме? ___________________________________________________________________________

Интересным инструментом диагностики организационной культуры выступает клиническое интервью. Под этим термином, введенным Э. Шейном, понимается активное наблюдение заседаний. Причем активность заключается в том, что во время обсуждения какой-либо проблемы наблюдатель может задавать вопросы и предлагать варианты решения – «вмешиваться». При этом интересна сама реакция организации на эти вмешательства.

5.Интервью. Существенный вклад в познание организационной культуры вносит такой метод получения информации, как интервью. При определении круга лиц, с которыми вы будете беседовать, следует обратить внимание на следующие категории работников:

· лица, которые занимают ключевые посты в организации;

· типичные «выразители» общественного мнения;

· президент спортклуба;

· лица, ответственные за прием рекламаций;

· секретари;

· самые «старые» / «молодые» сотрудники организации;

· секретарь директора;

· комендант;

· внутренний контролер;

· лицо, выполняющее самую неприятную работу в организации.

Число работников, которых следует опросить, равно примерно 25 человекам из 500 работников. Вопросы в интервью могут касаться различных тем. Например, вопросы о самом работнике (кем он работает? как долго? и т. д.), вопросы о организационной культуре (какая она?), провокационные вопросы (почему вы здесь работаете? и т. д.).

6.Другие инструменты диагностики. Кроме перечисленных основных методов диагностики организационной культуры можно отметить и некоторые дополнительные возможности получения такого рода информации:

· опрос клиентов и поставщиков;

· фотография рабочего дня руководителей;

· участие в собрании трудового коллектива;

· групповое интервью;

· эксперимент (например, симуляция рекламации).

Все приведенные методы должны дать наиболее полную картину существующей в организации культуры.