Выгоды лизинга персонала

Фирма-арендатор

«Арендованный» сотрудник

1. Получает нужного специалиста (без оформления контракта, приказа, трудовой книжки, выплат по соцстраху, пенсионному обеспечению, медицинскому обслуживанию). 2. Недорого (например, по сравнению с затратами на подбор через кадровые агентства). 3. Выигрыш во времени (на собеседование, проверку, испытательный срок). 4. Требуется только квалификация. 5. В случае претензий со стороны «арендованного» сотрудника, он обращается в кадровое агентство.

1. Трудовой стаж не прерывается. 2. Не надо самому искать работу. 3. Возможность накопить необходимый опыт. 4. При определенных условиях фирма-арендатор может стать постоянным местом работы.

 

Возможности внешнего поиска:

1. Поиск в базе данных компании, который дает хороший эффект в крупных компаниях, в которых регулярно ведется подбор новых работников и которые привлекательны для соискателей (приходит много резюме).

Преимущества: не требует высоких затрат.

Недостатки: 1) кандидат может уже найти работу;

2) неизвестно, насколько описание кандидата соответствует действительности;

3) потребует значительных усилий проверка достоверности дипломов, сертификатов и т.п.

2. Подбор с помощью сотрудников. В США около 30 % нанимаемых работников найдены через личные контакты.

Преимущества: низкие издержки; достижение довольно высокой совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации.

Недостатки: сотрудники не всегда обладают достаточной информацией о рабочем месте; необъективность оценки, опасность семейственности и кумовства.

Важное условие: найденные таким способом кандидаты должны проходить оценку и отбор наравне с прочими кандидатами, без привилегий.

3. Объявление в СМИ (телевидение, радио, пресса). Чем меньше город, в котором ведется поиск, тем эффективнее поиск через СМИ.

Преимущества: широкий охват населения при относительно низких издержках.

Недостатки: могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

4. Интернет. В России web-страницы имеют около 80 % фирм и до 2 млн. человек постоянно пользуются услугами Интернет. Появляются специализированные сайты, полностью посвященные различным аспектам процесса рекрутинга (списки вакансий, возможности размещения собственной линии резюме, новости и др.).

5. Выезд в учебные заведения. Собеседования позволяют создать список кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора.

6. Агентства по подбору персонала. Наиболее сильных работников дают кадровые агентства, не берущие никакой платы с кандидатов. Агентствам коммерческие организации обычно заказывают наиболее сложный подбор (в Москве это 5-10 % от общего числа подбираемых работников).

Кроме подробного профессионального портрета специалиста в агентство необходимо представить информацию о корпоративной культуре предприятия, психологическом климате, стиле руководства и тех сотрудниках, с которыми будет ежедневно общаться будущий специалист.

Другие способы поиска:

- наружная реклама;

- ярмарки вакансий;

- государственная служба занятости;

- частные агентства по трудоустройству (берут плату с кандидатов);

- общественные организации;

- прямой поиск («охота за головами»).

Эти каналы дают обычно относительно небольшой приток кандидатов, но в конкретных компаниях и регионах могут иногда быть эффективны.

Не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.