Описание работы.

Этот раздел готовится на основании существующей должностной инструкции (если она существует), беседы с линейным руководителем, беседы, анкетирования работника данного рабочего места (в случае, если вакансия открывается в связи с увольнением, важно выявить причины, т.к., возможно, ранее неверно были определены требования к данной должности).

Абсолютный минимум требований.

Определяется совместно с линейным руководителем. В то же время он зависит в значительной мере от политики найма персонала. Здесь возможны два крайних варианта:

а) компания выделяет значительные средства на обучение и развитие персонала; сотрудники принимаются преимущественно на позиции начального уровня, соответственно требования к их наличным знаниям и опыту невысоки; такая политика предполагает также сложную систему компенсации, мотивации и развития, поскольку на первоначальном этапе работы в компании в развитие сотрудников осуществляются значительные инвестиции, что делает их уход нежелательным;

б) компания выделяет большой бюджет на поиск и подбор персонала, при этом минимизирует затраты на его обучение и развитие; ориентируются на состоявшихся специалистов и сотрудничают с ними до тех пор, пока их квалификация достаточна для решения стоящих перед компанией задач. Например, компания «Джонсон и Джонсон» придерживается принципа развития и продвижения кадров внутри организации, поэтому здесь очень редок поиск персонала сразу на руководящие должности, но при оценке кандидатов на рядовые позиции всегда просчитывается потенциал развития человека, причем как в отношении многофункциональности и возможности ротаций, так и в отношении вертикального роста. Это означает, что всегда при прочих равных данных, необходимых для выполнения текущей работы на определенной вакансии, преимущество получает кандидат, который в будущем (может быть, через несколько лет) обещает проявить личностные характеристики, необходимые для хорошего руководителя (Иванова С.В., 2002).