ПРАКТИКУМ
Задание № 1.
Руководство кредитной организации, имеющей несколько филиалов в различных городах России, принимает решение о сокращении персонала на 8%. Руководитель филиала в городе N принимает решение о сокращении персонала в каждом подразделении (пропорционально численности сотрудников). Руководитель филиала в городе К провел дифференцированное сокращение, в частности сокращение не затронуло управление информатизации (самое многочисленное из структурных подразделений.).
Дайте анализ действий обоих руководителей с точки зрения стратегии управления человеческими ресурсами. Какая дополнительная информация необходима для анализа?
Задание № 2.
Крупное отечественное предприятие работает в области приборостроения (разработка и производство), в последние годы начинает терять свою конкурентоспособность, в первую очередь из-за сроков разработки и внедрения новых изделий. Руководство ставит стратегическую цель – вернуть свои позиции на рынке свои позиции ведущего разработчика.
Вопрос: Как это решение затронет работу службы управления человеческими ресурсами?
Формирование кадрового состава
Планирование численности персонала
Основная задача планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов организации (с точки зрения численности, квалификации, производительности, издержек по найму, обучению персонала). Несовершенство планирования может привести к потере ресурсов, эффективное планирование способствует повышению эффективности всего предприятия благодаря:
1) оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;
2) совершенствования процесса приема на работу, благодаря чему снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;
3) организации профессионального обучения;
4) создания основы для развития других программ управления персоналом (в области компенсации, профессионального развития и т.д.)
Источники потребности в персонале:
1. Внутриорганизационные:
а) связанные с изменениями стратегии, переходом к выпуску новой продукции, освоением новых рынков, ликвидацией отдельных сегментов бизнеса;
б) связанные с внутриорганизационной динамикой рабочей силы:
- «отсутствие на рабочем месте» (очередной отпуск, военные сборы, болезнь или несчастный случай, производственная переподготовка, отсутствие без уважительной причины);
- «текучесть кадров» (увольнения сотрудников по собственному желанию, плановое сокращение кадров, увольнения в связи с уходом на пенсию, увольнение по инвалидности).
Коэффициент текучести = 
* 100 %
2. Внешние факторы:
а) макроэкономические (темпы экономического роста, уровень инфляции, безработицы);
б) развитие техники и технологии;
в) политические изменения (налоговое обложение, системы социального страхования, трудовое законодательство);
г) конкуренция и состояние рынка сбыта.
Методы прогнозирования потребности в человеческих ресурсах:
1) Экстраполяция, т.е. перенесение сегодняшней ситуации в будущее. Данный метод привлекателен своей простотой, но имеет ограничение из-за невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому чаще пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает повышение производительности труда, повышение цен и т.д. Этот метод предполагает два варианта использования:
а) планирование потребности в персонале независимо от загрузки
Таблица 1
 Штат сотрудников в настоящий период
| Утвержденный прием сотрудников в планируемый период | Уже утвержденные увольнения сотрудников в планируемый период | Уточненный штат сотрудников на конец планируемого периода | Потребность в персонале (прием или увольнение) |
Пример планирования потребности в персонале на швейной фабрике:
в настоящее время заняты 75 швей (1)
2 ученика принимаются в будущем (2)
7 швей будут уволены по возрасту и семейным обстоятельствам (3)
В конце планируемого периода на предприятии остаются 70 швей. Владелец предприятия на основе изучения и оценки рынка знает, что примерно через год на производстве необходимо будет иметь примерно 80 швей. Таким образом определяется потребность в дополнительном приеме на работу 10 работниц.
б) планирование потребности в кадрах, напрямую зависящее от загрузки, предполагает точное знание загрузки работников на планируемый период, а также соотношение между загрузкой и необходимым для выполнения производственного задания рабочим временем. Исходя из нормальной продолжительности рабочего дня, можно рассчитывать необходимое для данной загрузки количество рабочих дней в год и вычислить количество работников. Корректирующие факторы, связанные с «отсутствием на рабочем месте» и «текучестью кадров», определяются, исходя из имеющегося опыта и прогнозов.
2) Экспертная оценка – метод, основывающийся на использовании мнений специалистов. Его преимущества заключаются в участии линейных руководителей; недостатки связаны с трудоемкостью, а также субъективностью суждений.
3) Компьютерные модели позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Метод дает наиболее точный прогноз, однако применимость ограничена вследствие его высокой стоимости.
Планирование качественного состава персонала
При планировании качественного состава персонала речь идет о том, чтобы подобрать сотрудника, который лучше всего соответствует поставленным требованиям.
Определение требований предполагает подготовку «Описания позиции» (Приложение 1).
Кратко остановимся на основных его разделах.