Кадровый аудит

Исходный пункт разработки стратегии управления человеческими ресурсами организации – оценка существующего кадрового потенциала или кадровый аудит. Цель кадрового аудита – проверить соответствие персонала организации ее целям и ценностям.

Направления кадрового аудита(соответствуют основным элементам системы управления персонала):

1. Структура управления человеческими ресурсами. Оценка соответствия функциональной структуры управления персоналом задачам и условиям деятельности.

2. Планирование потребности в кадрах. Оценка «наполненности» организационной структуры кадрами и потребности в перспективе. Прогноз кадровой потребности по должностям, оценка избыточности численности и планирование сокращений может включать в себя следующие мероприятия:

· анализ факторов, обусловливающих потребность в персонале: стратегия развития предприятия, объем производства, применяемые технологии, динамика рабочих мест и др. Потребность определяется по категориям персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основные и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней) и технический персонал;

· определение профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников (качественная потребность в персонале);

· определение количественной потребности в персонале: прогноз потребности и оценка движения персонала.

3. Институциональная деятельность. Закрепленность в нормативных документах стратегии управления, цели и содержания деятельности сотрудников, их места в организационной структуре и схемы взаимодействия с коллегами.

4. Набор (отбор) персонала. Анализ способов привлечения и включения персонала в работу. Крайние полюсы возможных стратегий можно обозначить как две концепции:

· «создать» – создание персонала, исходя из имеющихся ресурсов, формирование необходимых профессиональных навыков;

· «купить» – привлечение кадров такого качества, какое требуется.

5. Обучение. Осознание имеющихся проблем, оценка потенциала развития, подготовка и переподготовка персонала. В самом общем виде есть две формы обучения:

· на рабочем месте (более дешевое и оперативное); методы обучения: усложняющиеся задания, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, создание кружков качества, производственный инструктаж (наставничество), ассистирование, делегирование части функций и ответственности;

· вне рабочего места, такое обучение более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечениями работников; основные методы обучения: деловые игры, разбор конкретных ситуаций, курсы переподготовки, участие в конференциях, группы по обмену опытом.

6. Оценка персонала. Это определение эффективности труда работника по следующим критериям. Сбалансированность по качественному составу. Прогноз профессионального роста и соответствия. Определенность управленческой команды по целям и средствам деятельности. Степень соответствия требованиям деятельности: психологического, профессионального, физиологического. Степень удовлетворенности работой и включенности в команду.

Методы оценки персонала: оценка может производиться с использованием личностных средств (анализ документов, тестирование, собеседование) и технических средств (эксперимент, графический анализ).

7. Система вознаграждения. Наиболее эффективные формы оплаты труда и поощрения сотрудников. Оценка степени удовлетворенности оплатой труда. Умение использовать эффективные схемы оплаты труда.