Неокласична школа (школа людських стосунків, школа руху на гуманні стосунки) (1920 – 1950 рр.)
Для розглянутих вище фаз розвитку теорії менеджменту характерною була недооцінка соціально-психологічних та емоційних потреб людини в процесі виробництва і управління. Як реакція на недолік попередніх теоретичних поглядів, в менеджменті виникла течія за гуманізацію відносин.
Прихильники школи людських стосунків вважали, що управлінські методи, які використовувались раніше, спрямовані на досягнення матеріальної ефективності, а не на зміцнення співробітництва. Ця школа є реалізацією нового прагнення менеджменту розглядіти кожну організацію як певну соціальну систему. Йдеться про те , що суто технологічний аспект ефективності (доходності) слід розглядіти через призму взаємозв’язку з власне людським (соціальним) аспектом.
Теорія людських стосунків ґрунтується на таких постулатах:
1. Люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки тому, як вони ставляться до інших людей.
2. Внаслідок розвитку промислової революції, раціоналізації та спеціалізації виробничих операцій процес праці значною мірою втратив привабливість, тому задоволення людина повинна шукати в соціальних взаємовідносинах.
3. Люди більш чутливі до думки групи рівних їм людей, ніж до спонукання та заходів контролю, які надходять від керівника.
4. Працівник відгукується на розпорядження керівника, якщо керівник може задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих та їхні бажання, щоб їх зрозуміти.
Завдання менеджменту на цьому етапі полягало також у тому, щоб поряд із формальними залежностями між членами колективу розвивати плідні неформальні контакти. Останнє суттєво впливає на міжособисті стосунки в колективі. Тому співробітництво у трудовому колективі за важливістю можна порівняти хіба що з самим менеджментом. Саме тому неформальними стосунками треба управляти, враховуючи психологію особистості.
Представники школи людських стосунків стверджували, що якщо керівництво виявляє велику увагу до своїх працівників, то рівень задоволеності повинен зростати, а це, в свою чергу, має привести до зростання продуктивності праці.
Мері Паркер Фоллет (1868-1933 рр.)можна вважати самим значним авторитетом у розвитку школи людських стосунків, оскільки саме вона була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб". Вона стверджувала, що ієрархічна різниця між менеджерами і підлеглими штучна, і що це робить незрозумілими природнє партнерство між трудом і управлінням. М.П. Фоллет вважала, що управлінське лідерство не повинно установлюватись у відповідності з традиційними лініями влади, а на підставі переваги знань та здібностей менеджера. Вона була побічницею комунікації між менеджерами і підлеглими; дотримувалась погляду на лідерство як на груповий процес і визнання людського фактору в організаціях.
Дейл Карнегі, вважається одним із засновників школи людських стосунків. У книзі “Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей” (1936 р.) висуває 6 правил, які дозволяють подобатись іншим людям:
1. Щиро цікавитись іншими людьми.
2. Посміхатись.
3. Пам’ятати, що ім’я людини – найважливіші звуки на будь-якій мові.
4. Бути вдячним слухачем. Заохочувати інших говорити про себе.
5. Говоріть про те, що цікавить вашого співрозмовника.
6. Переконуйте співрозмовника в його значущості.
12 правил, які дозволяють схилити людей до вашої точки зору:
1. Є один спосіб отримати верх у спорі – це уникнути його.
2. Проявляйте повагу до думки співрозмовника. Ніколи не говоріть, що він не правий.
3. Якщо ви не праві, визнайте це швидко і рішуче.
4. Дотримуйтесь дружнього тону.
5. Змушуйте співрозмовників відразу відповісти “так”.
6. Нехай більшу частину часу говорить співрозмовник.
7. Нехай співрозмовник вважає, що певна думка належить йому.
8. Щиро прагніть дивитись на людей з точки зору співрозмовника.
9. Ставтесь із співчуттям до думок та бажань інших.
10. Закликайте до розсудливих мотивів.
11. Драматизуйте свої ідеї, подавайте їх ефектно.
12. Кидайте виклик, чіпляйте за живе.
9 правил, які дозволяють впливати на людей, не ображаючи їх:
1. Почніть з похвали та визнання достоїнств співробітників.
2. Укажіть на помилки не прямо, а опосередковано.
3. Спочатку поговоріть про свої помилки, а тільки потім критикуйте співрозмовника.
4. Ставте питання замість наказів.
5. Давайте людям шанс зберегти свою репутацію.
6. Виказуйте схвалення з приводу навіть дрібного успіху.
7. Створіть людям гарну репутацію, яку вони будуть прагнути виправдовувати.
8. Застосовуйте заохочення.
9. Домагайтесь, щоб люди були раді зробити те, що ви їм пропонуєте.
Честер І. Барнард (1886-1961 рр.) – американець, підприємець, президент компанії "Нью-Джерсі Белл телефон" з 1227р. по 1948 р. Вчений, мислитель, читав лекції в Гарвардському університеті. Написав книгу "Функції адміністратора" (1938р.), яка в значній мірі вплинула на всю сферу управління. Порушив питання про те, що потреби і цілі організації бізнесу повинні бути збалансовані з потребами і цілями його окремих членів. Доводив, що люди формально організуються, щоб досягти цілей, то вони можуть діяти краще, ніж індивідуально, поодинці.
Барнард великої уваги приділяв неформальним підгрупам, які формуються в кожній організації, і звертав увагу менеджерів на необхідність це враховувати під час прийняття рішень.
В книзі "Функції адміністратора" Ч. Барнард зробив аналіз діяльності управляючого фактично з позиції системного підходу. Щоб зрозуміти і дослідити функції управлінця, він прагнув виявити їх головні задачі в тій системі, в якій діють. Вважав, що завдання адміністратора полягає у тому, щоб зберегти систему узгоджених зусиль у формальній організації.
Логіка його така:
1. Фізичні та біологічні обмеження людей вимагають їх співпрацювати, працювати групами.
2. Співробітництво призводить до виникнення узгоджено діючих систем.
3. Будь-яку узгоджену систему складають дві частини: взаємодія людей та "інші елементи".
4. Організації можна поділити на два види: формальні та неформальні. Формальні мають конкретну і спільну мету. Неформальні не мають свідомо координованої сумісної мети.
5. Формальна організація не може існувати, якщо відсутні особистості, які:
- Можуть спілкуватись між собою.
- Згодні вносити свій внесок у групову діяльність.
- Мають свідому загальну мету.
6. Кожна формальна організація вміщує такі елементи:
- Систему функціонування.
- Систему стимулів.
- Систему влади (авторитета).
- Систему логічного прийняття рішень.
7. Адміністративні функції реалізуються через діяльність керівника щодо знаходження рівноваги між протидіючими силами та подіями.
8. Адміністратор повинен вміти брати на себе всю відповідальність.
"Співробітництво, а не керівництво являє собою творчий процес, однак уміння вести за собою є незамінним детонатором, який призводить в дію його сили".
Хьюго Мюнстерберг (1863-1916 рр.). Автор книги «Психологія та промислова ефективність» (1912 р.). Започаткував "промислову психологію". Його ідеї вплинули на менеджерів, які намагались врахувати потреби робітників. Він прагнув дослідити:
1. Як знаходити людей, чиї розумові якості найбільш придатні для робити.
2. За яких психологічних умов від праці кожної людини можна отримати найбільший результат.
3. Як підприємство може вливати на людей, щоб отримати від них найбільші результати.
Мюнстерберг прагнув до досягнення спільних інтересів між адміністраторами і працівниками.
Використовуючи методи експериментальної психології, він знайшов те, що назвав "самим можливим ефектом" для мотивації робітників: ідеї теорії навчання необхідно застосовувати до навчання працівників.
Пропозиції Мюнстерберга з часом призвели до появи тестів на виявлення різних нахилів та здібностей, що стало основою для профорієнтації.
Елтон Мейо, американський соціолог і психолог, в кінці 20-х років разом із групою вчених (Ф.Ротлісбергер, С.Гарнер, І.Уорнер, Т.Уайтхед, В.Діксон) на ряді підприемств в м.Хоторн провів експеримент, який дістав назву "Хоторнський експеримент". Вчені прагнули з’ясувати, як умови праці впливають на результативність праці. Результати експерименту засвідчили, що для високих виробничих показників недостатньо створити комфортне виробниче середовище, раціонально його організувати, безперебійно обслуговувати робоче місце. Дуже важливо забезпечити сприятливий психологічний клімат в колективі, активізувати соціальну мотивацію праці робітників.
Е.Мейо вплинув на заміну концепції "раціональний робітник" на "соціальний робітник". Він довів, що працівники мотивувались більше соціальними потребами (групове схвалення, задоволення від виконаної роботи, задоволення від важливості роботи), ніж економічними особистими потребами. Працівники старанно роблять, коли вірять управлінцю, коли менеджери приділяють їм спеціальну увагу, коли створюються людяні стосунки.
Представляють цінність дослідження, спрямовані на збереження здоров’я працівників в умовах виробництва, створення відповідних психолого-фізіологічних та ергономічних умов, а також дослідження мотиваційних характеристик у процесі праці.
Недоліком теорії школи гуманних стосунків був "тейлоризм навпаки", коли створенням позитивних психологічних умов праці намагалися досягти високої продуктивності.
У СРСР розвиток соціології та психології управління почався ще у 20-ті роки. З’явилися публікації І.Геллерштейна та А.Толчинського. З 30-х років розвиток цих наук був заборонений на 20 років.