Анализ средств на оплату труда

Основными анализируемыми показателями являются фонд оплаты труда и средняя заработная плата. Для определения их абсолютного и относительного изменения применяются различные методы. При анализе абсолютного изменения фонда оплаты труда наиболее предпочтителен метод абсолютных разностей, применимый в случаях, если исследуемый показатель выражается через произведение двух других. При анализе фонда оплаты труда и его структурных составляющих используются факторные зависимости вида

Ф = З × Ч, (56)

П = ПР · Ч, (57)

СЛ = СЛ_Р · Ч и т.д., (58)

где Ч — численность работников;

Ф, З — соответственно фонд заработной платы работников предприятия и средняя заработная плата одного работника;

П, П_Р — соответственно премиальный фонд работников предприятия и средний размер премии на одного работника;

СЛ, СЛ_Р — соответственно социальные льготы и выплаты работникам предприятия и средний размер социальных льгот и выплат на одного работника.

Анализ абсолютного изменения фонда оплаты труда работников и его элементов (DФ) проводится по предприятию в целом и по его структурным подразделениям, а также по всем категориям работников:

D Ф = Ф₁ – Ф₀ (59)

Если рассматривать фонд оплаты труда работников как функцию двух переменных (среднего размера оплаты труда на одного работника и среднесписочной численности в анализируемом и базисном периодах), то при применении метода абсолютных разностей определяется изменение общего фонда оплаты труда работников за счет изменения оплаты труда на одного работника (DФ_З) и изменение общего фонда оплаты труда работников за счет изменения численности (DФ_Ч):

DФ_З = (З₁ – З₀) · Ч₁, (60)

DФ_Ч = (Ч₁ – Ч₀) · З₀. (61)

Контрольным расчетом в данном случае является:

DФ_З + DФ_Ч = DФ (62)

Основные причины отклонения анализируемой численности от базисной:

- изменение объемов производства в связи с изменением конъюнктуры рынка;

- изменение номенклатуры выпускаемых изделий, приводящее к увеличению или снижению ее трудоемкости и соответственно численности рабочих;

- нарушение штатной дисциплины, влекущее за собой необоснованное привлечение работников.

Основные причины отклонения средней заработной платы:

- для работников, занятых на сдельных работах, — изменение индивидуальной выработки; изменение сдельных систем оплаты труда, в том числе введение прогрессивной оплаты труда; использование сверхурочной работы; изменение премиальных положений и т.п.;

- для работников, занятых на повременных работах — изменение отработанного времени: перетарификация персонала; изменение структуры дополнительных выплат; нарушение штатного расписания и т.п.

Использование метода абсолютных разностей правомерно только в структурах, не связанных с изменением объема выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В противном случае необходима корректировка на изменение объема (I_В). В этом случае определяется относительное изменение фонда оплаты труда работников или его элементов. Так, относительное изменение общего фонда оплаты труда работников (DФ') рассчитывается по формуле

DФ' = Ф₁ – Ф₀ · I_В. (63)

Относительное изменение фонда оплаты труда работников также может быть рассчитано по формирующим его факторам: (DФ_З') — за счет изменения оплаты труда на одного работника и (DФ_Ч') — за счет изменения среднесписочной численности:

DФ_З' = (З₁ – З₀) · Ч₁, (64)

DФ_Ч' = (Ч₁ – Ч₀ · I_В) · З₀. (65)

Контрольный расчет, подтверждающий правильность определения относительного изменения фонда оплаты труда работников за счет изменения численности и средней заработной платы, аналогичен приведенному выше:

DФ_З' + DФ_Ч' = DФ. (66)

Дальнейшее повышение точности достигается за счет корректировки на изменение объема выпускаемой продукции не всего фонда оплаты труда работников, а только переменной его части, или использования корректировочных коэффициентов, показывающих процент увеличения фонда заработной платы на каждый процент увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (К_З).

Расчет относительной экономии фонда заработной платы в этом случае ведется следующим образом:

D Ф' = Ф₁ – Ф₀ · (1 + К_З · DI_В), (67)

где DI_В — увеличение индекса объема выпускаемой продукции (DI_В = I_В – 1).

При анализе фонда заработной платы работников по предприятию в целом можно пользоваться установленными отраслевыми корректировочными коэффициентами, а при анализе по структурным подразделениям предприятия необходимо учитывать категории работников, системы оплаты труда, действующие премиальные положения. Корректировочные коэффициенты в структурных подразделениях одного и того же предприятия будут различны. Наибольшее единство при корректировке и точность полученных результатов достигаются при анализе фонда заработной платы работников, для которых используются одинаковые системы оплаты труда.

Относительное изменение фонда заработной платы иногда трактуется иначе, вне связи с изменением объема выпускаемой продукции. Так, если (Ф₁ – Ф₀) — абсолютное изменение фонда заработной платы, то (Ф₁ – Ф₀): Ф₀ — его относительное изменение или

, (68)

т.е. относительное изменение фонда заработной платы рассматривается как изменение индекса относительно его базовой величины.

Рассмотренный выше анализ абсолютного и относительного изменения фонда оплаты труда и его элементов целесообразно дополнять изучением динамики долей изменения фонда оплаты труда работников за счет изменения численности (Д_DФЧ) и изменения фонда оплаты труда за счет изменения средней заработной платы на одного работника (Д_DФЗ):

Д_DФЧ = , (69)

Д_DФЗ = . (70)

Эти доли через относительные показатели рассчитываются следующим образом:

Д_DФЧ = , (71)

Д_DФЗ = 1 – , (72)

где DI_Ч — изменение индекса среднесписочной численности;

DI_Ф — изменение индекса фонда оплаты труда работников.

Анализ динамики долей фонда оплаты труда работников проводится при условии Д_DФЧ > 0 и Д_DФЗ > 0.

Контрольный расчет правильности определения долей фонда оплаты труда работников, полученных за счет изменения численности и средней заработной платы, рассчитанных исходя из абсолютных или относительных показателей, проводится следующим образом:

Д_DФЧ + Д_DФЗ = 1. (73)

факторное изменение, которое. Факторный анализ фонда оплаты труда персонала организации может проводиться различными. Наряду с методом абсолютных разностей широко используется метод цепных подстановок, позволяющий выявить влияние факторов, функционально связанных между собой в виде алгебраической суммы или алгебраического произведения. При использовании данного метода необходимо соблюдать определенную последовательность записи сомножителей в формуле расчета фонда оплаты труда или его элементов: первыми идут количественные показатели, затем доли и качественные показатели. Причем последним сомножителем записывается наиболее важный качественный показатель, имеющий, как правило, ту же единицу измерения, что и анализируемый.

Метод цепных подстановок необходимо использовать при исследовании влияния факторов на фонд заработной платы рабочих (Ф_Р), которое в соответствии с целями анализа может быть представлено зависимостями вида

Ф_Р = Ч_Р · Т_Д · Т_Ч · З_Ч. (74)

Ф_Р = Ч · Д_Р · Т_Д · Т_Ч · З_Ч. (75)

Ф_Р = Ч · Д_Р · Т_Ф · З_Ч и т.д., (76)

где Ч_Р — среднесписочная численность рабочих;

Ч — численность работников;

Т_Д — среднее число дней, отработанных одним рабочим;

Т_Ч — среднечасовая продолжительность рабочего дня;

З_Ч — среднечасовая заработная плата;

Д_Р — доля рабочих в общей численности работников;

Т_Ф — часовый фонд рабочего времени одного рабочего в рассматриваемом периоде.

Поскольку вариантов формул, характеризующих зависимость фонда оплаты труда работников и их составляющих от влияющих факторов может быть очень много, целесообразно использовать алгоритм метода цепных подстановок для общего случая. Исходя из выбранной зависимости, отвечающей выше приведенным требованиям, проводится ряд расчетов. В первом расчете все показатели берутся на базисном уровне, в остальных расчетах осуществляется последовательная замена базисных показателей на анализируемые. Влияние любого (к-го) фактора на анализируемую величину определяется путем вычитания из последующего значения расчетной величины предыдущего, т.е.

DY_К = Y_К+1 – Y_К, (77)

где DY_К — влияние к-го фактора на анализируемый показатель;

Y_К+1, Y_К — расчетные значения анализируемой величины (соответственно последующее и предыдущее) при замене базисных показателей на анализируемые.

Алгоритм использования метода цепных подстановок зависит от вида функциональной связи между показателями. Если эта связь выражена алгебраическим произведением, то любое (к-е) уравнение системы, используемой для определения влияния факторов, записывается в виде

Y_К = . (78)

Влияние к-го фактора на изменение анализируемого показателя в этом случае рассчитывается по формуле

DY_К = . (79)

Если эта связь выражается алгебраической суммой, такое уравнение системы имеет вид

Y_К = . (80)

Влияние к-го фактора будет рассчитываться по формуле

DY_К = Х_К1 – Х_К0. (81)

Совокупное влияние факторов определяется как алгебраическая сумма изменений фонда заработной платы за счет каждого из них. С другой стороны, совокупное влияние факторов может быть рассчитано как разность фондов заработной платы за анализируемый и базисный периоды. Совпадение полученных результатов является доказательством правильности выполнения расчетов.

Если исходные данные получены в виде процентов выполнения задания, то их влияние на фонд заработной платы можно определить с помощью другой разновидности приема цепных подстановок: способом относительных разностей, при котором сначала определяется индекс или процент выполнения задания, а затем — относительная разность индексов или процентов выполнения задания по каждому фактору:

IXk = , (82)

DIХк = IХк+1 – IХк. (83)

Факторное изменение фонда оплаты труда работников определяется умножением его величины в базисном периоде на относительную разность индексов или процентов выполнения задания по каждому фактору.

Когда нужно в результате проведения анализа установить взаимную зависимость факторов, влияющих на фонд оплаты труда работников, рекомендуется использовать прием долевого участия, в соответствии с которым сначала рассчитывается относительное влияние факторов на изменение фонда оплаты труда (в процентах К_уi или в коэффициентах КI_уi):

К_уi = , (84)

или

КI_уi = , (85)

где Х_i0, Х_i1 — значение i-го фактора, соответственно в базисном и анализируемом периодах.

Затем рассчитывается абсолютное значение влияния факторов на фонд оплаты труда работников (D Y_i):

DY_i = , (86)

или

DY_i = Y₀ · КI_уi, (87)

где Y₀ — значение фонда оплаты труда работников в базисном периоде.

Полученные результаты дают возможность подсчитать суммарное влияние факторов на фонд оплаты труда работников (DY):

DY = DY_i. (88)

Исследование количественных изменений дополняется анализом эффективности использования фонда заработной платы. С этой целью могут быть применены следующие зависимости:

, (89)

где Э — эффективность использования фонда заработной платы;

— прибыль, приходящаяся на 1 рубль фонда заработной платы;

— прибыль, приходящаяся на 1 рубль выпускаемой продукции;

— затраты заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции;

— соотношение зарплаты и производительности труда;

или

, (90)

где — фонд потребления, приходящийся на одного среднесписочного работника;

— фонд потребления на 1 рубль чистого дохода предприятия;

— доля чистого дохода в валовом доходе предприятия;

— валовой доход на 1 рубль выпускаемой продукции;

— выработка одного среднесписочного работника.

Оценку экономической эффективности использования фонда заработной платы целесообразно проводить, выбрав в качестве критерия опережающий рост дохода над фондом потребления и фондом заработной платы. В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимо выявить обусловившие такую ситуацию причины и разработать мероприятия, направленные на увеличение прибыли или на снижение расходов на оплату труда. Обоснованный для данного предприятия уровень доходов работников способствует повышению производительности труда и обеспечивает справедливый и надежный уровень заработка, что является неотъемлемой частью организации гармоничного и эффективного производственного процесса. Анализ фонда оплаты труда ориентирован на разработку рекомендаций по оптимизации каждого из его элементов.

Серьезное внимание уделяется анализу затрат заработной платы на 1 рубль или на единицу выпускаемой продукции,. особенно если используется норматив этого показателя для определения фонда заработной платы предприятия или его подразделения. Затраты заработной платы на 1 рубль продукции (Н_З) имеют следующую структуру:

Н_З = = ∙ , (91)

где Ф₁, Ф₀ — фонд заработной платы по предприятию или по его подразделению, соответственно, расчетный и базисный;

В₁, В₀ — объем продукции по предприятию или, его подразделению, соответственно расчетный и базисный;

I_З — индекс средней заработной платы по предприятию или, его подразделению;

I_П — индекс производительности труда по предприятию или, его подразделению.

Анализируемые затраты заработной платы на 1 рубль продукции зависят от базисных затрат заработной платы и соотношения роста средней заработной платы и производительности труда. При анализе базисных затрат заработной платы основное внимание уделяется структуре фонда оплаты труда, выявлению излишних и необоснованных доплат и выплат. При анализе соотношения роста средней заработной платы и производительности труда - причинам повышения заработной платы, факторам и резервам роста производительности труда.

Для более углубленного анализа рекомендуется определить соотношения роста средней заработной платы и производительности труда, исходя из принятого на предприятии или в его структурном подразделении снижения себестоимости продукции за счет экономии по заработной плате. В этом случае проводится анализ соответствия соотношения роста средней заработной платы и производительности труда, заложенного в соотношении затрат заработной платы на 1 рубль продукции (в нормативе заработной платы) и обусловленного факторами снижения себестоимости за счет экономии по заработной плате.

Анализ затрат заработной платы на 1 рубль или единицу выпускаемой продукции целесообразно дополнять изучением структуры выпускаемой продукции с учетом трудоемкости, цены, себестоимости и рентабельности единицы изделия, а также прибыли, заработной платы (в том числе основной и дополнительной), и дохода на единицу изделия. Для проведения сравнительного анализа возможных вариантов структуры продукции с целью ее оптимизации рекомендуется использовать алгоритм, в соответствии с которым предпочтительной является продукция, требующая минимальных трудовых затрат, приносящая максимальную прибыль на единицу с учетом возможности максимизации ее выпуска (табл. 1).

Таблица 1

Анализ средств на оплату труда на основе изучения структуры выпускаемой продукции

Наименование изделий	Кол-во изд.	Трудоемкость изд.	Цена изделия	Себестоимость ед. изд.	Прибыль на ед. изделия гр. 4 – гр. 5	Рентабельность ед. изд. гр. 6 / гр. 5	Зарплата на ед. изд.
Основная	Дополнитель-ная	Всего

 

Продолжение табл. 3.7

Доход на ед. изд. гр. 6 + гр. 10	Товарная продукция гр. 4 ´ гр. 2	Трудоемкость на программу гр. 3 ´ гр. 2	Себестоимость продукции гр. 5 ´ гр. 2	Прибыль на программу гр. 6 ´ гр. 2	Зарплата на программу гр. 10 ´ гр. 2	Доход на программу гр. 11 ´ гр. 2

Анализ структуры выпускаемой продукции предполагает также определение величины повышения свободных цен на продукцию, которое позволило бы обеспечить рост заработной платы, намеченный в новом тарифном соглашении, связанный с удорожанием стоимости жизни, а также с повышением заработной платы работникам дефицитных профессий и т.д. Выбор рассматриваемых изделий ограничен теми, на которые установлены свободные цены. При расчетах используются следующие функциональные зависимости:

D , (92)

где DЦ_i — прирост цены на единицу продукции в связи с ростом расходов на оплату труда;

К^от — коэффициент увеличения расходов на оплату труда в ценах на продукцию предприятия;

З_i^от — фактические прямые и косвенные расходы на оплату труда в единице продукции в базисном периоде;

К^осс — коэффициент увеличения затрат для обеспечения отчислений на социальное страхование работников.

Расчет коэффициента увеличения средств на оплату труда (К^от) может быть представлен в следующем виде:

К^от = , (93)

где DФ^от — требуемый прирост средств на оплату труда работников предприятия;

В_i — базисный уровень i-го вида продукции в натуральных единицах;

DВ_i — прирост i-й продукции в расчетном периоде в натуральных единицах;

i = 1, 2...4 — виды продукции, на которые в соответствии с рыночной конъюнктурой могут быть повышены цены;

n — количество видов продукции, на которые в соответствии с рыночной конъюнктурой могут быть повышены цены.

Анализ структуры выпускаемой продукции должен завершаться разработкой рекомендаций по ее совершенствованию.

Анализ средней заработной платы. В процессе анализа использования фонда заработной платы существенное внимание должно уделяться анализу средней заработной платы, который необходимо проводить по категориям работников и по структурным подразделениям предприятия. Средняя заработная плата рассчитывается на одного работника, один отработанный день или на один отработанный час. Для определения некоторых местных налогов ведется расчет средней заработной платы на одного среднесписочного работника[7]. В соответствии с этим выделяется среднегодовая[8] (среднемесячная, она же — зарплата в расчете на одного среднесписочного работника), среднедневная[9] и среднечасовая[10] заработная плата.

При анализе среднего заработка необходимо выполнение следующих этапов:

1. Определение расчетного периода (весь расчетный период отработан полностью; каждый из трех месяцев расчетного периода отработан не полностью, в расчетном периоде один или два месяца отработаны не полностью).

2. Определение условий работы (нормальная или сокращенная продолжительность рабочего времени, что используется для определения среднего дневного заработка; суммированный учет рабочего времени, что используется для определения среднего часового заработка).

3. Определение методики исчисления среднего заработка (для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск; для оплаты периода выполнения государственных и общественных обязанностей, командировки, определения размеров выходного пособия при увольнении и в других случаях).

4. Определение выплат по оплате труда (в соответствии с перечнем выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка).

Анализ изменения среднегодовой и среднедневной заработной платы рекомендуется проводить, учитывая следующие факторы:

, (94)

где — среднегодовая заработная плата;

Т_д — среднее число дней, отработанных одним работником за год;

К_г — коэффициент доплат до годового фонда заработной платы.

К_г = , (95)

где Ф_г — фонд годовой заработной платы;

Ф_д — фонд дневной заработной платы.

Для среднедневной заработной платы могут использоваться зависимости вида

, (96)

где — среднедневная заработная плата;

— среднечасовая заработная плата;

Т_Ч — средняя продолжительность рабочего дня;

К_д — коэффициент доплат до фонда дневной заработной платы.

К_д = , (97)

где Ф_ч — фонд часовой заработной платы.

Эти же зависимости могут являться исходными для анализа и в индексной их записи, т.е.

, (98)

или

. (99)

Изменение индексов среднечасовой и среднедневной заработной платы может происходить как в результате увеличения или снижения доплат до дневного или годового фонда заработной платы, так и в результате изменения внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, поэтому анализировать необходимо не индексы, а показатели, их формирующие. В то же время индексы среднечасовой, среднедневной и среднегодовой заработной платы должны сопоставляться с соответствующими индексами часовой, дневной и годовой производительности труда и выявляться причины различий в динамике анализируемых показателей.

На основе данных о средней заработной плате работников рекомендуется проводить исследование степени ее дифференциации на данном предприятии по децильным коэффициентам. Для этого в каждую из 10 выделенных групп включают 10% численности работающих по мере нарастания оплаты труда и определяют соотношение между группами с самой низкой и с самой высокой оплатой.

Комплексный анализ трудовых показателей. Анализ трудовых показателей выявляет необходимость их исследования и регулирования, во взаимосвязи с общей системой показателей деятельности организации. Многомерность данной системы предполагает целесообразность выделения основных, ключевых показателей ее деятельности сбалансированных между собой и ориентированных на достижение целей организации. Этим требования отвечает система сбалансированных показателей, универсальная система показателей, система ключевых показателей эффективности.

Сбалансированная система показателей [11] (ССП) Основателями данной системы принято считать Дэвида Нортона и Роберта Каплана, впервые выдвинувших следующую гипотезу: «базирование методики оценки эффективности деятельности предприятия исключительно на финансовых показателях не обеспечивает роста будущей экономической ценности организации». Была выработана основа данной модели, базирующаяся на четырех основных составляющих (проекциях) - финансы, маркетинг, внутренние бизнес - процессы, обучение и рост. Таким образом, система получила название "сбалансированной", так как основывалась на комплексном подходе к оценке как материальных, так и неосязаемых активов. Система сбалансированных показателей эффективности (Balanced Scorecard) - как назвали ее авторы, имеет преимущества по сравнению с более традиционными концепциями используемыми для комплексной оценки деятельности предприятия.

Высокий уровень конкуренции, существующий на рынке товаров и услуг, дает возможность выжить организациям не просто ориентирующимся на рыночную среду, а всесторонне изучающим потребности каждой группы потенциальных покупателей и ставящих данные потребности во главу угла своей стратегии развития. Поэтому построение организации, ориентированной на покупателя (Building Customer- Focused Organization) и построение бизнеса, ориентированного на стратегию (Building Strategy Focused Business), являются одними из основных направлений современного развития организаций. Сбалансированная система показателей эффективности дает возможность руководителям соединить стратегию компании с набором взаимосвязанных индикаторов, индивидуально разработанных для различных уровней управления и связанных между собой.

В настоящее время ССП получает широкое признание уже не просто как инструмент, обеспечивающий эффективное формирование и коммуникацию корпоративной стратегии, но и как механизм управления данной стратегией, т.е. данная система ориентирована на выполнение стратегических задач организации и предполагает использование механизма достижения намеченных целей. Эта система применяется как основной инструмент управления бизнесом, дающий возможность устанавливать индивидуальные и общекорпоративные цели, доводить их до сознания сотрудников и управленцев различного уровня, оценивать достижимость поставленных целей посредством использования сбалансированной системы измерителей эффективности, получать быструю обратную связь. Основное назначение ССП заключается в формализации подходов к выработке решений, обеспечивающих достижение стратегических целей организации.

Построение ССП должно базироваться на следующих принципах:

- Объективность и периодичность получения информации для расчета показателей.

- Важность выбранных показателей для достижения целей организации.

- Готовность организации к преобразованиям для реализации ее стратегических задач.

- Непрерывность процесса ориентации на стратегию развития.

- Единство направленности задач высшего звена управления (top management), среднего эвена управления (middle management) и низшего звена управления (lower management).

- Вовлечение каждого сотрудника в реализацию стратегии через их ежедневные должностные обязанности.

- Контроль за достижением целей организации на основе оценки достигнутых показателей.

В наиболее общем виде сбалансированная система показателей должна содержать четыре составляющие, отражающие стратегически важные аспекты деятельности предприятия и ориентированные на решение соответствующих вопросов (табл. 1.):

Таблица 1.

Суть составляющих сбалансированной системы показателей

 

Составляющая	Ключевой вопрос
Финансы	Как стратегия повлияет на финансовое состояние компании?
Маркетинг (клиенты)	Как мы должны выглядеть перед нашими клиентами, чтобы реализовать свою стратегию?
Внутренние бизнес- процессы	Какие процессы стратегически важны?
Обучение и развитие	Как мы будем поддерживать нашу способность к изменению и совершенствованию, чтобы реализовать стратегию?

 

Решение каждого из перечисленных вопросов базируется на причинно- следственных связях, существующих между составляющими ССП и векторной направленности их взаимодействия. Выполнение стратегических задач организации зависит от того, как соотносятся каждая из составляющих с миссией организации и видением ее будущего. В частности, проверяется как финансовые цели соотносятся с претворением в жизнь видения компании. Выявляются показатели работы с клиентами, в выполнении которых необходимо преуспеть, чтобы достичь желаемых финансовых изменений. Выделяются внутренние процессы, на которых следует сконцентрировать усилия, чтобы удовлетворить запросы клиентов. Устанавливается порядок действий, направленных на развитие внутренних ресурсов, обеспечивающих успех в бизнес-процессах.

После разработки сбалансированной системы показателей осуществляется процесс реализации стратегии организации, предполагающий ряд этапов:

- 1 этап – определение финансовых целей и ориентиров, способствующих решению стратегических задач развития организации;

- 2 этап - выявление круга проблем, связанных с идентификацией потребителей, разработкой мер по улучшению восприятия клиентом продукции или услуг организации;

- 3 этап – разработка мероприятий, направленных на создание новой продукции, улучшение качества обслуживания, повышение производительности и т.д.;

- 4 этап – оценка эффективности принимаемых решений, позволяющая

отслеживать ход реализации стратегии и корректировать ее в соответствии с изменяющимися условиями;

- 5 этап – построение системы вознаграждения персонала, ориентированной на достижение стратегических целей организации и базирующейся на комплексной оценке результатов деятельности каждого сотрудника.

Показатели, используемые в ССП, различаются по сфере влияния на стратегию развития организации (финансы, маркетинг или клиенты, бизнес-процессы, обучение и рост), по периоду их расчета (ежедневные, еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные), по методике счета (абсолютные и относительные с различными базами сравнения, в т.ч. индексы или проценты изменения, доли), по единице измерения (натуральные, условно-натуральные, трудовые, стоимостные, коэффициенты, проценты).

Финансовые результаты являются ключевыми критериями оценки текущей деятельности предприятия. К показателям, отражающим финансовую составляющую, относятся: доход в расчете на одного сотрудника, прибыль в расчете на одного сотрудника, коэффициент прибыли и др. Как правило, финансовые цели рассматриваются как основные в дереве целей организации, однако существует очень тесная взаимосвязь с целями в области маркетинга, внутренних процессов и развития организации.

В рамках маркетинговой составляющей руководители определяют ключевые сегменты рынка, на которых организация намеревается сосредоточить усилия по продвижению и реализации своих продуктов. Показатели, характеризующие клиентов и взаимоотношения с ними – это - количество клиентов, доля рынка, средний оборот в расчете на одного клиента, индекс удовлетворенности клиентов и др. В результате усиления стратегии в области маркетинга и продаж, создаются условия для роста финансовых показателей в будущем.

Эффективность бизнес процессов определяет ценность предложения компании, от которого зависит количество привлеченных клиентов и конечный финансовый результат. Для достижения эффективности выявляются основные процессы, подлежащие совершенствованию и развитию с целью укрепления конкурентных преимуществ. При этом основное внимание уделяется инновационным процессам. Содержание бизнес процессов находит отражение в таких показателях как своевременная доставка, улучшение производительности, административные расходы, время подготовки производства и др.

Обучение и рост, определяют инфраструктуру, которую организация должна построить для того, чтобы обеспечить развитие в долгосрочной перспективе. Для обеспечения долгосрочного присутствия на рынке, организация должна инвестировать средства в повышение квалификации своих сотрудников, информационные технологии, системы и процедуры. Обучение и рост могут быть оценены на основе времени, затраченного на обучение, ежегодных затрат на обучение, среднего времени отсутствия, текучести кадров, индекса удовлетворенности сотрудников и др.

В каждом блоке с помощью экспертных оценок выделяются наиболее значимые показатели, по которым определяется методика их расчета и устанавливаются целевые значения. Достижение этих значений отслеживается в краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный и периоды, что позволяет обосновывать управленческие решения, направленные на достижение стратегических целей организации.

Выбор ключевых процессов должен осуществляться не только с позиции текущей эффективности, но и с точки зрения будущих возможностей для ее повышения. Сбалансированной системе показателей отводится роль количественных ориентиров, позволяющих руководителям объединить стратегию развития организации, ее миссию с решением текущих проблем в основных сферах деятельности. Регулярность получения информации по выбранным показателям создает условия для их мониторинга, который может рассматриваться как база для оценки эффективности реализации стратегий в четырех основных ее областях. ССП берет на себя управление такими ключевыми процессами как перевод видения в стратегии, коммуникация и связь, бизнес-планирование, усиление обратной связи и обучение стратегии. В результате использования ССП деятельность компании становится более прозрачной и управляемой, открываются новые возможности для эффективного управления, усиливается интерес со стороны внешних кредиторов и инвесторов к информации, позволяющей сделать оценку будущего потенциала компании.

Приемником сбалансированной системы показателей ее усовершенствованным вариантом является разработанная Хьюбертом К.Рамперсадом универсальная система показателей деятельности (Total Performance Scorecard)[12]. В соответствии с предложенным подходом положительный результат будет достигаться при использовании двух систем показателей — организационная сбалансированная система показателей и личная сбалансированная система при условии, что задача менеджмента будет состоять в согласовании этих систем.

Универсальная система показателей деятельности направлена на развитие личностной ориентации всех сотрудников на достижение целей организации путем оптимального использования их возможностей. Система включает в себя организационное видение и миссию организации, базовые ценности и ключевые факторы успеха, организационные цели и показатели результативности, целевые значения и действия по организационному совершенствованию. Данная система представляет собой процесс непрерывного совершенствования организационного процесса и развития личности, способный поддерживать долгосрочную, устойчивую конкурентоспособность в условиях меняющейся среды.

Каждая из подсистем универсальной системы показателей деятельности имеет свою направленность. В основе личной системы сбалансированных показателей лежат самоуправление, саморазвитие и самообучение. Эта система включает в себя личное видение, миссию, ключевые роли, ключевые факторы успеха, личные показатели результативности, целевые значения и действия по самосовершенствованию. В основе организационной системы сбалансированных показателей лежит развитие внутренних и внешних процессов, ориентированных на усиление финансовых позиций и укрепление контактов с потребителями. Система включает организационную миссию, видение и базовые ценности, организационные ключевые факторы успеха, показатели результативности и целевые значения, цели организации и действия по организационному совершенствованию. Обе системы сбалансированных показателей ориентированы на четыре вида перспектив: потребители, финансы, внутренние процессы и знание и обучение (рис. 2.)[13].