Анализ трудового потенциала организации

Социально-трудовая деятельность организации зависит от ее трудового потенциала, который может рассматриваться относительно конкретного работника или группы работников. Понятие «трудовой потенциал» раскрывается через определение каждого из входящих в него терминов, основным из которых является «потенциал», или potentia, имеющий двойной смысл: с одной стороны, он характеризует «степень мощности в каком-нибудь отношении»[4], а с другой — указывает, что эта мощность скрытая, ибо это не только «совокупность каких-нибудь средств», но и «возможностей»[5]. Термин «трудовой» обусловливает набор исследуемых характеристик, непосредственно связанных с трудовой деятельностью. Совокупность трудовых потенциалов работников образует обладающую собственными признаками систему, отражающую трудовой потенциал организации, под которым понимаются потенциальные возможности персонала, обладающего определенными социально-экономическими, физиологическими и психологическими характеристиками. В российской практике к персоналу организации относятся рабочие (основные и вспомогательные), руководители, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.

В странах с развитой рыночной экономикой под персоналом организации понимают всю совокупность не только работающих по найму, но и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. В кадровую структуру современной организации входят занятые в ней сотрудники, управляющие (менеджеры), акционеры, совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность организации и принятые управленческие решения на уровне формирования стратегии, а также лица, группы или стороны, заинтересованные в успешных результатах хозяйственной деятельности. В российских организациях нередко применяется классификация, в соответствии с которой различают: top management, т.е. высшее звено управления (президент, генеральный директор и другие члены правления; middle management, т.е. среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов); lower management — низшие звенья управления (руководители подотделов и других аналогичных им подразделений), инженерно-технический персонал и конторские служащие; рабочие, занятые физическим трудом; работники социальной инфраструктуры.

Основной целью анализа трудового потенциала является установление обоснованности численности и качественного состава персонала организации, выявление эффективности его использования.

Основными задачами анализа трудового потенциала организации являются:

- установление степени обеспеченности кадрами;

- исследование распределения численности по специальностям, должностям и уровню квалификации, а также выявление половозрастного состава персонала;

- анализ использования рабочего времени и состояния дисциплины труда;

- исследование форм, динамики и причин движения работников;

- разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры, рационализацию затрат рабочего времени.

Анализ трудового потенциала организации предполагает использование комплексного подхода, включающего определение абсолютного и относительного отклонения численности; выявление соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально; исследование структуры персонала организации.

Анализ абсолютного и относительного отклонения численности. Абсолютное отклонение определяется как разность между анализируемой и базисной численностью и проявляется в виде абсолютной экономии или абсолютного перерасхода. Абсолютная экономия достигается при условии Iч < 1, что происходит при Iв < Iп. Абсолютный перерасход характеризуется неравенством Iч > 1, что происходит при Iв > Iп.

При расчете относительного отклонения (DЧотн.) учитывается изменение объема производства:

отн.= Ч1 – Ч0 × Iв, (1)

где Ч0, Ч1 — соответственно базисная и анализируемая численность работающих;

Iв — индекс объема производства.

Аналогичные расчеты проводятся по всем категориям персонала с учетом соответствующих этим категориям индексов объема производства. При абсолютной экономии может быть выявлен относительный перерасход, и наоборот. Поскольку Ч1 может быть представлена как Ч0 × Iч, то относительная экономия, характеризующаяся неравенством: DЧотн.< 0, возможна лишь при условии, что Iч < Iв. Соответственно, справедливо исходя из той же логики, утверждение: относительный перерасход численности возникает в случае превышения индекса численности над индексом объема. Данный анализ опирается на предположение, что изменение объема достигается в результате изменения численности персонала без учета влияния производительности труда. В реальности изменение объема производства является функцией изменения и численности, и производительности. Поэтому для получения точного результата необходимо либо корректировать индекс объема производства на индекс производительности труда, либо корректировать прирост индекса объема производства на долю прироста объема, полученную за счет роста численности работников:

Ч1 – Ч0 × Iв : Iп = Ч1 – Ч0 × (1 + DIв × ДDв ч ) (2)

где Iп — индекс производительности труда;

DIв — прирост индекса объема производства;

ДDвч — доля прироста объема производства, полученная за счет увеличения численности.

Определение абсолютного и относительного изменения численности, проводимое по категориям персонала, является базой для дальнейших этапов анализа.

Анализ соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально. Укрупненное обоснование предполагает расчет численности всего персонала предприятия на основе использования статистических зависимостей вида:

Ч1 = Ч0 × Iч = Ч0 × Iв : Iп. (3)

Численность работников, рассчитанная укрупненно, должна соответствовать сумме работников, рассчитанной детально, т.е. по каждой категории персонала. Детальное обоснование позволяет получить информацию о количестве основных и вспомогательных рабочих, руководителях, специалистах, служащих.

Анализ количественного уровня дополняется оценкой степени соответствия требованиям необходимой квалификации. С этой целью оценивается квалификационный уровень работников, и прежде всего — рабочих. Проводится анализ соответствия уровня тарификации работ и рабочих. С этой целью сопоставляется средний тарифный разряд работ и рабочих, рассчитываемых следующим образом:

, (4)

(5)

где — средний тарифный разряд рабочих;

— средний тарифный разряд работ;

Рi — разряд соответственно i-го рабочего или работы;

i — номера разрядов действующей тарифной сетки;

Чi — численность рабочих, имеющих i-й разряд;

Тi — трудоемкость работ, выполняемых по i-му разряду.

Если отсутствуют данные о трудоемкости производственной программы, то средний разряд работ может быть рассчитан исходя из следующих зависимостей:

(6)

где Рм — тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;

Сс — средняя тарифная ставка;

См — меньшая из двух смежных тарифных ставок;

Сб — большая из двух смежных тарифных ставок.

Средний разряд работ может быть рассчитан также следующим способом:

, (7)

где Рб — тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих способствует принятию обоснованных управленческих решений, касающихся формирования профессионально-квалификационного состава персонала предприятия. Сравнительный анализ среднего разряда работ и рабочих позволяет сделать следующие выводы:

- если средний разряд работ превышает средний разряд рабочих, но не более чем на единицу, то такое положение допустимо, оно в определенной мере даже стимулирует рабочих повышать уровень квалификации с целью получения более высокого разряда; достигается незначительная экономия фонда оплаты труда;

- если средний разряд работ более чем на единицу превышает средний разряд рабочих, то следствием такого положения, как правило, является увеличение брака; экономия фонда заработной платы может перекрываться оплатой работ по исправлению брака;

- если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то предприятие вынуждено платить рабочему так называемую межразрядную разницу, что ведет к перерасходу фонда заработной платы;

- если средний разряд работ равен или незначительно отличается от среднего разряда рабочих, то организация труда и его оплаты в части тарифного нормирования правильная; фонд оплаты труда используется полностью.

Анализ соответствия уровня квалификации работ и рабочих может быть продолжен в направлении выявления доли работ, выполняемых по каждому разряду, и сравнением этой доли с долей работников, имеющих соответствующий разряд и привлеченных для выполнения этих работ.

Выявляется также соответствие рабочих мест уровню квалификации рабочих и сложности выполняемых работ. Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест (Кскт) рассчитывается следующим образом:

Кскт = Чзан. : Чнеобх, (8)

где Чзан — количество рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями;

Чнеобх — необходимое число рабочих соответствующего уровня квалификации.

Выявленные расхождения показывают недостатки в кадровом планировании персонала и позволяют разработать мероприятия по изменению квалификационного уровня работников или по изменению требований к уровню квалификации выполняемых ими работ.

Анализ количественного и качественного уровня персонала организации дополняется исследованием его структуры.

Анализ структуры персонала организации. Структурные характеристики касаются различных аспектов трудового потенциала организации. В зависимости от выбранных критериев проводится анализ структуры персонала организации: по категориям, по уровню квалификации, по половозрастному признаку, по стажу работы, по уровню образования, по степени участия в различных сферах деятельности, по принадлежности к общественным и другим организациям и т.д. В каждом из этих случаев исследуется не только долевая характеристика, но и ее изменение в течение определенного периода времени. По результатам анализа принимаются соответствующие управленческие решения.

Структурные характеристики могут касаться численности постоянного, принятого и уволенного персонала (в т.ч. уволенного по причинам текучести). Такой анализ позволяет выявить основные причины изменения структуры персонала. В практической деятельности в соответствии с «Инструкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использованию рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения» № 121 от 07.12.98 г. количество принятых и уволенных работников используется для расчета коэффициентов движения кадров. Анализ движения кадров в организации предполагает расчет следующих коэффициентов: коэффициента оборота по приему, коэффициента оборота по выбытию, коэффициента сменяемости, коэффициента стабильности и коэффициента текучести кадров. При расчете всех этих коэффициентов используется среднесписочная численность.

В соответствии с инструкцией № 121 расчет среднесписочной численности за месяц производится суммированием списочной численности за каждый день месяца с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Причем в праздничные и выходные дни численность принимается на уровне предшествующего рабочего дня. Среднесписочная численность за неполный месяц рассчитывается суммированием списочной численности за каждый день отработанного периода с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Расчет среднесписочной численности за квартал производится суммированием среднесписочной численности за каждый месяц квартала и делением полученной суммы на три. Среднесписочная численность за год и неполный год определяется суммированием среднесписочной численности за каждый месяц отработанного периода и делением полученной суммы на двенадцать.

Расчет коэффициента оборота по приему кадров производится следующим образом:

. (9)

Коэффициент оборота по выбытию кадров рассчитывается по аналогичной формуле:

. (10)

Коэффициент сменяемости кадров в организации определяется как отношение наименьшего числа из принятых и уволенных к среднесписочной численности работников.

Расчет коэффициента стабильности кадров производится по следующей формуле:

(11)

Коэффициент текучести кадров определяется следующим образом:

(12)

К особым причинам, характеризующим текучесть, относятся: увольнения по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в связи с несоответствием квалификации, в связи с привлечением к уголовной ответственности.

Уровень и динамика коэффициента текучести анализируются не только в целом по предприятию, но и по его структурным подразделениям, а также по категориям работников. Методика расчета этих коэффициентов, называемых частными коэффициентами текучести, аналогична представленной выше. Сопоставление частных и общих коэффициентов текучести позволяет определить коэффициент интенсивности текучести кадров (К инт. текуч):

К инт. текуч. = К текуч. частный : К текуч. общий, (13)

где К текуч. частный, К текуч. общий — соответственно частный и общий коэффициенты текучести.

Коэффициент интенсивности текучести позволяет сравнить подразделения и группы работников по уровню их текучести и выявить наиболее проблемные зоны.

Среди всех коэффициентов движения кадров наиболее значимым для оценки состояния трудового потенциала организации является анализ коэффициента текучести. Увеличение текучести отрицательно сказывается на результатах хозяйственной деятельности, так как каждый акт приема и увольнения связан с потерями для организации. Считается, что в среднем на каждом акте приема и увольнения теряется 18 рабочих дней. Исходя из этого влияние изменения текучести кадров на выпуск продукции (DВтек) характеризуется зависимостью

, (14)

где Чтек1, Чтек0 — численность работников, уволившихся по причинам текучести соответственно в анализируемом и базисном периодах;

Псрдн0 — среднедневная производительность труда в базисном периоде;

Дтек — среднее число дней, теряемых одним работником при увольнении, равное 18.

Текучесть кадров является одной из неорганизованных форм трудовых перемещений, вызываемых объективными и субъективными причинами, в выявлении которых заинтересована каждая организация. Основные причины текучести кадров определяются путем проведения социологических исследований. Наиболее часто они связаны с тем, что не устраивает зарплата, далеко добираться до работы, не подходят условия труда. Устранение выявленных причин способствует повышению трудового потенциала организации и улучшению результатов ее деятельности.

 

Анализ производительности труда

Производительность труда является важнейшим показателем трудовой деятельности персонала. Анализ производительности труда позволяет определить влияющие на нее факторы и выявить резервы возможного роста. Он направлено на решение комплекса задач, наиболее важными среди которых являются:

- определение уровня и динамики производительности труда для выявления отклонений анализируемых показателей от базисных и установления причин отклонений;

- выявление факторов, вызвавших изменение производительности труда, с целью определения их влияния;

- выявление текущих и перспективных резервов повышения производительности труда, определение возможностей сокращения численности работников и затрат их труда;

- определение влияния производительности труда во взаимосвязи с другими факторами на основные показатели деятельности организации;

- оценка состояния производительности труда в целом по организации и ее подразделениям;

- выбор оптимального задания по росту производительности труда, доведение его до конкретных исполнителей и контроль за качественным и своевременным выполнением;

- разработка организационно-технических мероприятий, способствующих повышению производительности труда, и определение их экономической эффективности;

- оценка эффективности выполненных организационных и технических мероприятий по использованию выявленных резервов повышения производительности труда.

В зависимости от базы сравнения, принимаемой в качестве эталона, при анализе производительности труда используются либо сравнительный, либо сопоставительный метод анализа. В первом случае в качестве эталона используются плановые показатели, что позволяет определить величину положительных и отрицательных отклонений. Этот подход наиболее оправдан при текущем анализе. При использовании сопоставительного метода за эталон принимаются лучшие показатели по группе однородных предприятий, производств или расчетные показатели, ориентированные на прогрессивные тенденции. Такой анализ необходим при прогнозных расчетах.

Можно выделить следующие основные методы и приемы исследования производительности труда:

1) индексный метод;

2) метод абсолютных разностей;

3) прием цепных подстановок;

4) корреляционно-регрессионный анализ;

5) экспертное оценивание;

6) математические методы;

7) социологические исследования.

Выбор метода зависит от поставленных задач и уровня принятия управленческих решений, а также от используемых показателей.

Система показателей производительности труда базируется на разных подходах к их оценке. В странах с развитой рыночной экономикой система показателей производительности строится на базе теории факторов производства, в соответствии с которой основная роль производительности заключается в том, чтобы найти оптимальное сочетание имеющихся факторов производства и затрат на их осуществление для достижения максимального результата. При таком подходе используется понятие производительности факторов производства. Наиболее полно это понятие раскрыто у Д.С. Синка, который считает, что «производительность — это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания производства этой продукции за тот же период»[6]. Исходя из этого, в наиболее общем виде производительность определяется как отношение выпуска к затратам. Такое определение действует для любого количества факторов производства и может быть использовано на всех уровнях управления. Производительность при таком подходе рассматривается исходя из одного или из всех факторов, участвующих в производственном процессе. В первом случае под производительностью понимается показатель, характеризующий результативность производственного процесса с точки зрения его основной цели, в виде отношения объема продукции, предназначенной для реализации за пределами этого производственного процесса, к затратам только одного из факторов производства: труда, основных производственных фондов, материалов, энергии и др. Во втором случае производительность выражается таким показателем, который характеризует результативность производственного процесса, представленную в виде отношения объема продукции к общим затратам всех или нескольких участвующих в изготовлении данной продукции факторов производства. В зависимости от количества факторов, учитываемых в знаменателе формулы расчета производительности, различают: частную производительность (учитывается один фактор производства), многофакторную производительность (учитывается несколько факторов производства), совокупную производительность (учитываются все факторы производства).

При анализе трудовой деятельности рассматривается влияние частных показателей производительности на результаты производственного процесса, а среди частных показателей наибольшее внимание уделяется показателю, характеризующему результативность трудовых затрат, т.е. производительности труда, рассчитываемой отношением объема продукции (работ, услуг) к затратам труда. Другие факторы производства учитываются такими важнейшими частными показателями производительности, как фондоотдача, определяемая отношением объема продукции к затратам основного фонда, материалоотдача, рассчитываемая как отношение объема продукции к затратам материалов. Поскольку производительностью обладают все факторы производства, то показатель производительности труда, рассматриваемый как один из показателей частной производительности факторов, действует во взаимосвязи с остальными.

Согласно статистике Международной организации труда при исчислении производительности труда используются следующие показатели, формирующие числитель и знаменатель формулы расчета. В качестве числителя выступают:

A. - Валовой национальный или внутренний продукт.

B. - Чистый национальный или внутренний продукт.

C. - Валовой объем продукции.

Д. - Чистый объем продукции.

В качестве знаменателя используются:

1. - Численность занятых.

2. - Численность рабочих (или служащих).

3. - Число человеко-дней.

4. - Число человеко-часов.

В сопоставительных статистических таблицах по странам эти показатели обозначаются соответствующими символами: , , и т.д.

Для международных сопоставлений используются такие показатели, как ВВП на душу населения ( ), ВВП на одного работающего ( ) или на один отработанный час ( ). В соответствии с формулой расчета первый показатель характеризует не только производительность труда, но и уровень жизни населения. Два следующих показателя учитываются при определении конкурентоспособности продукции, а ее повышение также отражает рост уровня жизни населения.

На уровне организации объем продукции измеряется в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах. В зависимости от этого различают натуральный, условно-натуральный трудовой и стоимостный методы измерения производительности труда. Затраты труда характеризуются численностью работников организации, количеством отработанных человеко-дней или человеко-часов. В зависимости от этого рассчитывается производительность на одного человека (годовая производительность труда), на один человеко-день (дневная производительность труда) и на один человеко-час (часовая производительность труда). На практике используются различные сочетания показателей, отражающих объем продукции и трудовые затраты.

Уровень и динамика производительности труда зависят от метода измерения объема выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг и от учета трудовых затрат, потребовавшихся для выпуска данной продукции. Формула расчета уровня производительности труда (П) при натуральном методе исчисления объема выпускаемой продукции имеет вид

, (15)

где qi — количество единиц i-го вида продукции;

Ч — численность рабочих (или количество отработанных дней, часов).

Применение данного подхода оправданно при производстве одноименной и однородной продукции. В случае производства одноименной, но разнородной продукции производится корректировка объема произведенной продукции на коэффициент пересчета (Кi), определяемый отношением трудоемкости каждого вида продукции (ti) к трудоемкости продукции, принятой за эквивалент (tн):

, (16)

. (17)

При производстве разнородной продукции целесообразно использовать стоимостный метод измерения объема выпускаемой продукции. Расчет производительности труда в этом случае осуществляется по формуле

, (18)

 

где Цi — цена единицы i-го вида продукции.

Объем продукции может быть в этом случае измерен по валовой, товарной, отгруженной, реализованной продукции.

При использовании нормативов расчет ведется по нормативной стоимости обработки и нормативной чистой продукции. При использовании нормативов чистой продукции расчет аналогичен представленному выше, и формула принимает вид

, (19)

где Нi — норматив чистой продукции, рассчитываемый как цена единицы продукции, уменьшенная на материальные затраты по норме, или как сумма заработной платы и прибыли на единицу продукции.

Наиболее обоснованным считается расчет производительности труда исходя из чистой продукции, определяемой как часть валовой продукции, соответствующая вновь созданной стоимости. Расчет производительности труда в этом случае ведется по формуле

, (20)

где ВП — валовая продукция;

МЗ — материальные затраты;

АМ — амортизационные отчисления;

КП — стоимость поставок по кооперации;

ПР — прибыль.

Уровень производительности труда может рассчитываться по трудовому методу ее измерения. Объем продукции, работ, услуг в этом случае рассчитывается исходя из полной трудоемкости их выполнения, включающей технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и трудоемкость управления. Точный расчет полной трудоемкости провести не удается, но даже если использовать ее приблизительное значение, то отсутствует в настоящее время обоснованный методический подход к ее распределению по изделиям. На практике поэтому применяется не уровневый показатель производительности труда, а индекс производительности труда, рассчитанный на основе технологической трудоемкости.

Исследование производительности труда может связываться с оценкой эффективности использования персонала в целом и по категориям. Для этого могут быть применены факторные модели изменения показателя рентабельности персонала, определяемой отношением прибыли к среднегодовой численности работников. Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

первый вариант:

= × × , (21)

второй вариант:

= × × , (22)

где ПП — прибыль от реализации продукции;

Ч — численность персонала организации;

ВР — выручка от реализации продукции;

СК — среднегодовая сумма капитала;

В — стоимость выпуска продукции в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника, т.е. рентабельность персонала ( ) за счет изменения капиталовооруженности труда ( ), скорости оборота капитала ( ) и рентабельности оборота ( ). Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет производительности труда, т.е. среднегодовой выработки продукции одним работником в действующих ценах ( ), удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске, т.е. доли выручки в стоимости выпущенной продукции ( ), и от рентабельности продаж, т.е. от рентабельности оборота ( ). Вторая модель позволяет увязать факторы роста производительности с темпами роста рентабельности персонала.

Оцениваться может также эффективность управления персоналом, рассматриваемая как результативность деятельности работников аппарата управления, которая соизмеряется с затратами. На эффективность управления персоналом оказывают влияние такие факторы, как уровень организаторской работы, мероприятия научно-технического прогресса, качество труда, подготовка персонала, повышение квалификации. Эффективность управления персоналом может быть оценена системой показателей с привлечением общих и частных критериев. Система показателей, используемая при оценке эффективности управления персоналом, включает затраты времени на процесс управления, сокращение потерь рабочего времени аппарата управления, сокращение времени на процесс управления. При этом должны учитываться: технический уровень управляемой системы, надежность системы управления, достоверность и полнота информации, качество работ, своевременность, уровень принимаемых решений и степень их квалификации. В качестве общего критерия может рассматриваться максимальный полученный доход при минимальных издержках. Частными критериями могут быть минимальные затраты разного вида издержек (минимальная трудоемкость, минимальные денежные затраты).

Многообразие аспектов исследования производительности труда сочетается с обоснованием выбора метода его проведения. Наибольшая оперативность анализа достигается при использовании индексного метода. Индекс показателя отражает отношение анализируемой его величины к принятой за базу. Причем анализируемые и базисные значения могут отражать фактические и плановые показатели в прошлом, настоящем и будущем периодах (индекс планового задания, индекс выполнения плана, индекс фактического или планового изменения показателей в настоящем, прошедшем или будущем периодах). Функциональная связь между индексными показателями полностью повторяет взаимосвязь соответствующих абсолютных величин этих показателей.

Так, взаимосвязь между индексом производительности труда, индексом объема выпускаемой продукции (производимых работ или оказываемых услуг) и индексом трудовых затрат выражается следующим образом:

Iп основного рабочего = Iв :× Iч основных рабочих (23)

Iп дневная = Iв :× Iчел-дней (24)

Iп часовая = Iв :× Iчел-часов (25)

Iп работника = Iв :× Iч работников (26)

Iп рабочего = Iв :× Iч рабочих (27)

где Iп работника — индекс производительности труда одного работника;

Iп рабочего — индекс производительности труда одного рабочего;

Iп основного рабочего — индекс производительности труда одного основного рабочего;

Iп дневная — индекс дневной производительности труда;

Iп часовая — индекс часовой производительности труда;

Iв — индекс объема выпускаемой продукции (производимых работ или оказываемых услуг);

Iч работников — индекс численности работников;

Iч рабочих — индекс численности рабочих;

Iч основных рабочих — индекс численности основных рабочих;

Iчел-дней — индекс отработанных человеко-дней;

Iчел-часов — индекс отработанных человеко-часов.

Сравнение индексов, характеризующих изменение различных показателей, может служить базой для выявления резервов повышения эффективности производства за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени.

Индексная взаимосвязь между показателями производительности труда различных категорий работников и изменением удельного веса этих категорий выражается следующим образом:

Iп работника = Iп основного рабочего × Iд осн. рабоч. в работн. (28)

Iп рабочего = Iп основного рабочего × Iд осн. рабоч. в рабоч. (29)

Iп рабочего = Iп работника : Iд рабоч. в работн.. (30)

Iп работника = Iп основного рабочего × Iд осн. рабоч. в рабоч. × Iд рабоч. в работн. (31)

 

где Iд осн. рабоч. в работн. — индекс доли основных рабочих в общей численности работников;

Iд осн. рабоч. в рабоч. — индекс доли основных рабочих в общей численности рабочих;

Iд рабоч. в работн. — индекс доли рабочих в общей численности работников.

В ходе анализа выявляются причины различий этих показателей, их связь с техническими и организационными изменениями, произошедшими в организации. Так, сравнение индексов производительности труда в расчете на одного работника (Iп работника), рабочего (Iп рабочего), основного рабочего (Iп основного рабочего), за один человеко-день (Iвыработки на 1 чел.-день) и человеко-час (Iвыработки на 1 чел.-час) позволяет сделать выводы о нерациональном использовании различных категорий персонала и наличии целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.

Нерациональное использование управленческого персонала характеризуется неравенством

Iп рабочего > Iп работника. (32)

Нерациональное использование вспомогательных рабочих имеет место в следующем случае:

Iп основного рабочего > Iп рабочего. (33)

Повышение целодневных потерь рабочего времени отражается неравенством

Iвыработки на 1 чел.-день > Iвыработки на 1работника. (34)

Повышение внутрисменных потерь рабочего времени характеризуется зависимостью

Iвыработки на 1 чел.-час > Iвыработки на 1 чел.-день (35)

Выявление потерь и нерациональных затрат рабочего времени завершается разработкой мероприятий по их сокращению и устранению.

Использование индексного метода предполагает также сравнение индексов показателей, отражающих различные аспекты деятельности организации. Ситуационный анализ, основанный на сравнении индексов производительности и фондовооруженности, рассчитываемой как отношение стоимости основных производственных фондов или их активной части к численности работников, а также индексов производительности труда и фондоотдачи, определяемой делением объема произведенной продукции на стоимость основных производственных фондов или их активной части, позволяет сделать следующие выводы.

Если организация покупает фонды, равные по производительности действующим, что не изменяет фондоотдачу, то

Iп работника = Iфондовооруженности (36)

Если организация приобретает основные производственные фонды, которые по производительности уступают действующим, то это ведет к снижению фондоотдачи и, следовательно,

Iп работника < Iфондовооруженности (37)

Если приобретаются основные производственные фонды, повышающие производительность и фондоотдачу, то

Iп работника > Iфондовооруженности (38)

Проведенный анализ позволяет определить, как темпы роста производительности труда влияют на эффективность вовлекаемых в производство капитальных вложений, на основании чего делается вывод о дальнейших изменениях в сфере вовлечения капитальных вложений.

Рассмотренные выше индексы, характеризующие темпы роста производительности труда, показывают изменение уровня этого показателя в определенные периоды времени. Темпы роста определяются по сравнению с базисным периодом (базисные темпы роста) или с предыдущим периодом (цепные темпы роста). Изменение производительности труда и ее составляющих анализируется в динамике за несколько месяцев, кварталов, лет, но не менее чем за три периода подряд. В противном случае возникают трудности в определении тенденций изменения показателей.

Объектом анализа могут быть среднегодовые темпы роста производительности труда и динамика их изменения. Среднегодовые темпы роста производительности труда (Iп ср. год.) рассчитываются по средней геометрической, преобразованная формула которой имеет вид

, (39)

где П1, Пn — уровень производительности труда соответственно в первом и последнем (n-м) периодах.

Для исследования тенденций изменения производительности труда в течение длительного периода (примерно 10—15 лет и более) используются тренды, т.е. темпы изменения за рассматриваемый период. Тренды более всего пригодны для выявления базовых тенденций производительности, которые не изменяются под воздействием краткосрочных факторов.

Для выявления влияния факторов на уровень и динамику производительности используются все методы и приемы анализа. На динамику производительности труда, в первую очередь среднечасовой, существенное влияние оказывает изменение трудоемкости продукции, т.к. трудоемкость и выработка зависят от одних и тех же факторов. Показатель среднечасовой выработки находится в обратной зависимости от трудоемкости продукции. Эту зависимость, касающуюся всех экономических показателей, обратно пропорционально связанных друг с другом, учитывают при выявлении влияния изменения трудоемкости (в процентах) на изменение производительности труда (в процентах).

Процент изменения производительности труда не совпадает с процентом изменения трудоемкости. Взаимосвязь между процентом повышения производительности труда (DIп*) и процентом снижения трудоемкости (DIт*) выражается зависимостью

. (40)

Изменение производительности труда происходит под влиянием ряда факторов и рассчитывается при определении прироста или снижения производительности труда исходя из экономии или увеличения численности по каждому фактору и их совокупности.

Прирост (снижение) производительности труда по каждому (i-му) фактору (DIпi) определяется по формуле

, (41)

где DЧi — экономия (увеличение) численности по i-му фактору;

— экономия (увеличение) численности по всем факторам;

Чр — расчетная численность, т.е. базисная численность, скорректированная на рост объема производства (или численность, рассчитанная исходя из анализируемого объема и базисной выработки).

Прирост производительности труда по всем факторам (DIп общ) определяется по формуле

. (42)

Изменение производительности труда основывается на данных об изменении численности в целом по организации и о факторном ее изменении. Общее изменение численности (DЧобщ.) определяется по формуле

общ. = Ч1 – Ч0 × Iв. (43)

Расчет по факторам рекомендуется начинать с определения изменения численности за счет влияния структурных факторов и прежде всего за счет изменения удельного веса отдельных видов продукции и производств в общем их объеме (DЧстр):

стр = Ч0 × Кстр × Iв – Ч0 × Iв, (44)

где Кстр — коэффициент структурных сдвигов, определяемый отношением удельной трудоемкости в анализируемом и базисном периодах. Произведение коэффициента структурных сдвигов и роста объема преобразуется в коэффициент, который характеризует изменение трудоемкости выпускаемой продукции

Кстр × Iв = Ктруд , (45)

где q1, q0 — объем выпускаемой продукции каждого вида в натуральных единицах, соответственно в анализируемом и базисном периодах;

t0 — трудоемкость каждого вида продукции в базисном периоде;

Ктруд — коэффициент трудоемкости выпускаемой продукции.

Экономия численности за счет роста объема производства, т.е. относительная экономия численности работников, занятых обслуживанием и управлением производства в связи с ростом его объема, определяется следующим образом:

проч. = Ч0 × DIв × 0,5 × 0,6 = Ч0 × DIв × 0,3 (46)

где DЧпроч. — численность прочих категорий персонала (работников, занятых обслуживанием и управлением производства).

На каждый процент увеличения объема производства численность прочих категорий персонала растет в среднем на 0,5 %, а доля этих категорий в общей численности работников составляет примерно 60 %. Исходя из этого, общий корректировочный коэффициент составит 0,3.

По всем факторам технического совершенствования производства экономия численности рассчитывается на основе снижения технологической трудоемкости:

труд. = , (47)

где DЧтруд. — экономия численности по факторам технического совершенствования производства и другим факторам, экономия численности по которым связана со снижением трудоемкости изготовления продукции;

t0 , t1 — трудоемкость изготовления каждого вида продукции до и после внедрения мероприятия;

q1 — количество единиц каждого вида продукции, произведенное после внедрения мероприятия по снижению технологической трудоемкости;

Ф1 — фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый период;

Кн1 — коэффициент выполнения норм в анализируемом периоде.

По факторам организационного совершенствования производства экономия численности рассчитывается исходя из сокращения целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени по следующим формулам:

ц.п. = , (48)

где DЧц.п — экономия численности за счет сокращения целодневных потерь рабочего времени;

Фдн1, Фдн — дневной фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый и базисный периоды;

в.п. = , (49)

где DЧв.п — экономия численности за счет сокращения внутрисменных потерь рабочего времени;

Фчас.1, Фчас.0 — часовой фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый и базисный периоды.

Анализ изменения производительности труда по факторам непосредственно связан с анализом резервов роста производительности труда, среди которых выделяют три группы: резервы снижения технологической трудоемкости (связаны прежде всего с факторами технического совершенствования производства); резервы улучшения использования рабочего времени (связаны в основном с факторами организационного совершенствования производства) и резервы совершенствования структуры кадров (связаны главным образом с факторами роста объема производства и совершенствования управления).

Анализ влияния условий труда на его производительность базируется на использовании нормативных таблиц, характеризующих зависимость изменения производительности труда от уровня освещенности, запыленности, загазованности, шума, вибрации и т.д. Кроме того, расчеты роста производительности труда в результате улучшения условий труда можно провести исходя из сокращения масштабов применения или полной отмены дополнительного отпуска и сокращенного рабочего дня. При расчете экономии численности работающих в результате сокращения масштабов предоставления дополнительного отпуска используется та же формула, что и при определении влияния изменения целодневных потерь рабочего времени, но дневной фонд рабочего времени (анализируемый и базисный) рассчитывается исходя из численности работающих, пользующихся правом на дополнительный отпуск за работу в неблагоприятных условиях. При определении экономии численности рабочих в результате изменения масштабов применения сокращенного рабочего дня вследствие улучшения условий труда можно использовать формулу, отражающую влияние изменения внутрисменных потерь рабочего времени. Часовой фонд рабочего времени в этом случае (анализируемый и базисный) рассчитываются исходя из численности рабочих, пользующихся правом на сокращенный рабочий день за работу в неблагоприятных условиях.

Производительность труда работников непосредственно зависит также от влияния социальных факторов. К числу важнейших из них относятся:

- материальная и моральная заинтересованность в результатах индивидуальной и коллективной деятельности;

- уровень квалификации, общеобразовательной и профессиональной подготовки, общий культурно-технический уровень работников;

- отношение к труду и трудовая дисциплина;

- здоровье и уровень благосостояния;

- экономическая и правовая защищенность;

- взаимоотношения в коллективе, его стабильность и сплоченность;

- развитие корпоративной трудовой морали, идеологии корпорации, формирование чувства причастности к делам фирмы, «духа единой команды».

Влияние социальных факторов на производительность труда в значительной мере является опосредованным, проявляясь в росте удовлетворенности трудом и повышении трудовой активности, инициативы, ответственности, самодисциплины и самоконтроля. Повышение производительности труда за счет этих факторов возможно путем увеличения инвестиций в человеческий капитал, включающих затраты на образование, здравоохранение, повышение мобильности работников.

Одним из направлений исследования производительности труда является выявление ее влияния на основные показатели работы предприятия. Для проведения анализа влияния изменения производительности труда на изменение объема выпускаемой продукции может быть использован метод абсолютных разностей. В этом случае абсолютное увеличение (снижение) объема выпускаемой продукции, полученное за счет роста (снижения) производительности труда (DВп), и абсолютное увеличение (снижение) объема продукции, полученное за счет увеличения (снижения) численности работников (DВч), определяются по формулам

, (50)

, (51)

где П0, П1 — соответственно базисный и анализируемый уровни производительности труда;

Ч0, Ч1 — соответственно базисная и анализируемая численность работников.

Наряду с выявлением влияния производительности труда и численности работников на изменение объема выпускаемой продукции в абсолютном выражении рассчитываются долевые характеристики.

Доля прироста продукции, полученная за счет увеличения численности (ДDвч), определяется по формуле

, (52)

где DIч — прирост индекса численности;

DIв — прирост индекса объема продукции (работ, услуг).

Доля прироста продукции, полученная за счет роста производительности труда (ДDвп), определяется следующим образом:

. (53)

Доли могут быть рассчитаны исходя из абсолютных изменений анализируемых показателей:

, (54)

. (55)

В этом случае целесообразна проверка правильности проведенных расчетов путем суммирования полученных долей, что должно составить единицу.

Влияние изменения производительности труда на изменение объема выпускаемой продукции может быть выявлено также с помощью цепных подстановок, корреляционно-регрессионного анализа, экспертного оценивания, математических методов, социологических исследований.