Необходимость перехода от отдела кадров к системе управления персоналом

1. Под кадровой службой организации понимают совокупность струк­турных подразделений организации, основу содержания работы ко­торых составляют:

• формирование кадров организации (планирование, отбор, наем, высвобождение, анализ текучести кадров);

• развитие работников (профессиональная ориентация и перепод­готовка, аттестация и оценка персонала, организация продвиже­ния по службе);

• совершенствование организации труда и его стимулирование, со­здание безопасных условий труда.

Перечисленные задачи решают отдел кадров, отдел технического обучения, отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, юридическая и социальная службы и ряд других подразделений организации.

Ведущее положение в кадровой службе организации занимает от­дел кадров.Отдел кадров организации — функциональное подраз­деление, имеющее следующие задачи: организация обеспечения кадрами, оформление и учет приема на работу, увольнение, пере­мещение, профориентация, обеспечение правильного использова­ния и занятости работников.

3.Однако на сегодня отдел кадров структурно разобщен с перечис­ленными выше подразделениями и не является ни методическим, ни координирующим центром по работе с персоналом. В рыноч­ных условиях задача кадровой службы состоит в том, чтобы по­степенно преобразоваться в систему управления персоналом. Это значит, что она должна оказывать помощь в раз­витии бизнеса, рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Постепенный переход от пассивного содействия к активному влиянию на конечные итоги работы организации — т. е. пере­ход от отделов кадров к системе управления персоналом воз­можен не сразу, постепенно, через организацию отделов пер­сонала (рис. 8).

 

Отдел кадров

Отдел управления персоналом

Система управления персоналом

 

Приведем рекомендуемый перечень структурных подразделений отдела управления персоналом и основных функций, возлагаемых на них:

• сектор планирования и найма рабочей силы (определение потреб­ности в кадрах, набор кадров, заключение трудовых договоров, оформление кадровых документов);

• сектор мотивации, трудовых и дисциплинарных отношений (раз­работка системы морального и материального стимулирования, учет использования рабочего времени);

• сектор профориентации и социальной адаптации (работа с вновь принятыми работниками, изучение неформальных правил и цен­ностей организации, анализ степени удовлетворенности работни­ков своим трудом, организация психотерапии);

• сектор подготовки и продвижения кадров (разработка программ обучения, организация проведения обучения, подготовки и пере­подготовки кадров, разработка проектов деловой карьеры специ­алистов и руководящих работников);

• сектор изучения и оценки персонала (оценка эффективности работы персонала, подготовка проектов коллективных догово­ров, управление конфликтами, подготовка предложений по по­вышению (понижению) по службе, переводу, увольнению пер­сонала);

• группа повышения качества жизни (работа по обогащению содер­жания труда, оформление пособий, дотаций, ведение договоров по страхованию работников, оформление пенсионных дел);

• группа охраны труда и техники безопасности (изучение условий труда персонала, организация медицинского обслуживания пер­сонала, разработка инструкций по технике безопасности, рассле­дование несчастных случаев).

Создание отделов управления персоналом не ведет к большим фи­нансовым затратам, но за короткое время обеспечит повышение качества труда персонала и улучшение экономических показате­лей работы организации.