АДАПТАЦИЯ КАДРОВ
Адаптация — это приспособление работника к условиям организации.
После зачисления на должность сотрудник направляется на вакантное место в соответствии с потребностями организации и его интересами. Там непосредственный руководитель вводит его в должность, что представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими. Затем начинается непосредственно процесс адаптации, то есть приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде.
Цели адаптации можно свести к следующему:
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свои обязанности, он работает менее эффективно, то есть требуются дополнительные затраты;
снижение тревожности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно и ощущают свою ненужность, они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе адаптации работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.
Выделяют профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную и экономическую адаптацию.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, обусловленных техникой и технологией деятельности, способов принятия решений, для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника. Поскольку обычно достаточный запас теоретических знаний получен в учебном заведении, второй вариант часто оказывается более предпочтительным.
Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и т. д. особых сложностей не представляет, в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций.
Социально-психологическая адаптация, напротив, может быть связана с немалыми трудностями, особенно для руководителей. Прежде всего может иметь место несоответствие уровней руководителя и новых подчиненных. Если менеджер оказывается на голову выше коллектива, коллектив не будет воспринимать его требования. Руководитель, в сущности, окажется в положении генерала без войска. В противном случае коллектив будет на положении «стада без пастуха».
Другая проблема — нахождение общего языка, ибо поначалу у обеих сторон отношение друг к другу может быть настороженным. Новые сотрудники охотно демонстрируют положительные качества и тщательно скрывают отрицательные, поэтому должно пройти немало времени, прежде чем удастся составить о них правильное представление. Качества уже работавших на данном предприятии хорошо известны, но выдвижение таких сотрудников на руководящую должность может вызвать отчуждение и зависть бывших коллег, что порой бывает трудно преодолеть.
Характер приема коллективом нового человека нередко зависит и от того, кто был его предшественник. Легче адаптация происходит в том случае, если предшественник ничем не выделялся, тяжелее — если тот был «суперзвездой». Поскольку последних немного, такая ситуация возникает не так уж часто. Однако уходящие руководители, желая, чтобы о них помнили как о сильных менеджерах, обычно стремятся рекомендовать на свое место лиц, обладающих меньшими, чем у них, способностями, что для организации весьма опасно.
Облегчить вхождение в коллектив можно, предварительно изучив будущих подчиненных, их достоинства, недостатки, потенциальные возможности; утвердив себя с первого дня человеком решительным, но осмотрительным, осторожным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим серьезные помехи в работе, мешающие коллективу; тщательно учитывая мнения и предложения подчиненных, особенно не нашедшие понимания у прежнего руководства; не поддаваясь влиянию нечистоплотных людей, пытающихся использовать слабую ориентацию в обстановке нового работника, чтобы свести его руками счеты с соперниками.
В период социально-психологической адаптации любого новичка могут подстерегать разочарования. Это, например, обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой многочисленных объективных и субъективных препятствий на пути его достижения. Речь может идти о переоценке значения научных рекомендаций и инструкций для работы и недооценке возможностей человеческого общения, практического опыта. Разочарование может быть также связано с отсутствием должного уважения к личности и знаниям нового сотрудника у членов коллектива. Виновником этого может быть и он сам, если без соблюдения дистанции с подчиненными сразу же включается в работу. Наибольшую опасность для карьеры молодого специалиста представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к подчиненным, их нуждам и потребностям, чинящий препятствия в продвижении вперед.
В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. У сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации — подготовленность к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).
Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
Для адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:
• общее представление об организации: тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;
• оплата труда в организации;
• дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;
• охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;
• отношения работников с профсоюзом, сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, права и обязанности работника, выполнение постановлений профсоюзов, дисциплина и взыскания;
• служба быта: питание, комнаты отдыха, другие службы быта. После реализации общей программы адаптации проводится
специализированная программа. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Она включает следующие вопросы:
• функции подразделения, цели и приоритеты; организация и структура; взаимоотношения с другими подразделениями;
• обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и в организации в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству работы;
• правила-предписания: характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
• осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;
• представление сотрудникам подразделения. Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:
выделение соответствующего подразделения (службы, отдела) в системе управления персоналом; чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации при сохранении координации их деятельности со стороны службы управления персоналом;
развитие наставничества, которое в последние годы в наших организациях незаслуженно забыто.
Задачи подразделений или специалистов по управлению адаптацией — организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность; специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнение разовых общественных поручений новым работником для установления контактов с коллективом; подготовка замены при ротации кадров; проведение специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Контрольные вопросы и задания
1.Дайте понятие кадровой политики.
2.Назовите принципы формирования кадровой политики.
3.Перечислите основные типы кадровой политики.
4.Что включает в себя система работы с кадрами?
5.Каковы принципы подбора кадров?
6.В чем суть системы оценки кадров?
7.Дайте понятие карьеры, назовите основные виды карьеры.
8.Как происходит адаптация кадров?