Психологические барьеры при реализации инноваций

 

Исследования показали, что при внедрении инноваций, как пра­вило, возникают проблемы объективного и субъективного характе­ров. Последние связаны с самими исполнителями и зависят от их интересов, психологических установок, опыта, перспектив профес­сионального роста и т.д. Таким образом, они обусловлены психоло­гическими особенностями исполнителей. Отношение работников к инновациям, их целям и задачам оказывает самое непосредственное влияние и на их осуществление. В то же время это отношение можно целенаправленно формировать и сознательно использовать как эффективное средство повышения успешности инноваций.

С процессом внедрения инноваций работники, как правило, свя­зывают определенные ожидания положительных или отрицательных изменений. К числу значимых элементов производственной ситуа­ции, на изменения которых особо обращают внимание в результате инноваций, относятся: характер работы, напряженность труда, воз­можность выполнения заданий, нормирование труда и величина за­работка, численность коллектива, отношения с товарищами по ра­боте и начальством, возможность влиять на ход производственного процесса. Если большинство элементов производственной ситуации при инновациях изменяется в лучшую для работников сторону (воз­растает заработная плата, расширяются возможности влияния на ход производственного процесса и т.д.), то эти инновации будут быстро внедрены; если же в худшую - то будет найдено множество спосо­бов, чтобы помешать их реализации.

Обычно люди опасаются усложнения самой работы, снижения вознаграждения, повышения напряженности, интенсивности труда без достаточной компенсации, а также понижения статуса в коллек­тиве, ухудшения отношений с ближайшим окружением. Сложная ситуация возникает и в случае, когда инновация полезна для орга­низации, коллектива в целом, но неприемлема для определенной личности. В таком случае выбор определенной позиции по отноше­нию к ней происходит в процессе «борьбы мотивов». Наиболее вероятный исход этой борьбы: коллективисты более склонны стать сторонниками, а индивидуалисты - противниками инновации.

При организационно-управленческих инновациях наибольшие опасения у работников и их негативный настрой проявляются, глав­ным образом, на этапе подготовки. Именно на этом этапе и должна быть обеспечена наибольшая гласность и коллегиальность в реше­нии ключевых вопросов. Если комплекс опасений, возникающий при инновациях, не снимается, то возникают психологические барьеры. Психологические барьеры как социально-психологические явления отличаются очень большой силой и способностью влиять на инновации практически на любом уровне управления.

Психологическими барьерами принято называть мотивационные факторы, препятствующие выполнению определенной деятельнос­ти, связанной с преобразованиями. Психологические барьеры но­сят, как правило, отрицательный характер, т.е. снижают действен­ность преобразований.

Социально-психологические механизмы таких барьеров весьма непросты, но о них обязательно нужно иметь ясное представление, чтобы лучше чувствовать ситуацию и эффективнее использовать имеющиеся методы их преодоления.

Отмеченные механизмы подчеркивают важность проблемы пси­хологической подготовки людей к изменениям. При этом следует учитывать тот факт, что при адаптации к новому человек пытается приспособиться с минимальной тратой энергии и наибольшей результативностью. Поэтому превышение предела новизны для неко­торых людей может привести к своеобразному шоку. Человеку да­леко не безразлично, для чего и какой ценой осуществляется инно­вация. Если у него отнимают право выбора и говорят, что и как он должен делать, то это воспринимается как «работа на них», обеспе­чение «их интересов». В таком случае снижается активность инно­вационной деятельности. Для быстрого и эффективного внедрения инноваций необходимо сформировать положительные установки, мотивы, дать возможность увидеть для себя перспективу. В против­ном случае возникают психологические барьеры, которые являются внутренним механизмом торможения, препятствуют инновациям. К основным психологическим барьерам относятся:

- некомпетенции;

- навыка, привычки, традиции;

- идиллии;

- увеличения нагрузки;

- изменения места работы;

- «шефа»;

- «социальный уют»;

- «риска».

Барьер некомпетентности.Это, пожалуй, наиболее распростра­ненный психологический барьер. Он возникает у человека вследствие неуверенности в своих силах, опасений, что он не сможет в должной степени выполнять свои обязанности при инновациях.

Однако на уровне отдельных предприятий, организаций, фирм этот барьер легко преодолим. Иногда достаточно только предвари­тельного детального ознакомления с готовящимися инновациями, системой новых требований. Большая роль здесь принадлежит и руководству, которое должно планировать переподготовку некото­рых работников в соответствии с готовящимися нововведениями, разъяснять суть и характер изменений. Это позволит сформулиро­вать у работников предприятия необходимые внутренние условия к восприятию нововведения.

Барьер навыка, привычки, традиции.Данный психологический барьер возникает вследствие желания человека сохранить существу­ющий способ работы, к которому он привык. Работа в неизменных условиях способствует росту профессиональных навыков, делает производственную ситуацию ясной и понятной. Все это входит в навыки и привычки, а главное - упрощает процесс труда, делает его менее напряженным. По этим причинам привычка очень кон­сервативна. Отрицательное действие привычек, направленное против нового, проявляется еще сильнее, если изменения касаются не одного человека, а всего коллектива. Вот почему навыки, а также сформированные в трудовой деятельности стереотипы, традиции на практике могут являться внутренней помехой, часто препятствующей инновациям.

Барьер идиллии.Часто глубокая удовлетворенность некоторых людей своим положением, материальным обеспечением, социальным статусом может также являться специфическим психологическим барьером при инновациях. Такие люди всем удовлетворены, поэто­му новое может внести дисгармонию в их состояние, угрожать их удовлетворенности, чего они, естественно, не хотят. В основном, барьер идиллии свойственен руководителям, имеющим хорошее материальное положение, приемлемые для них статус и социальное окружение. На первый взгляд, этот барьер не столь велик, но широко распространен и чрезвычайно опасен. Для преодоления такого барьера следует просто предоставить возможность сравнивать свой образ и уровень жизни с тем, который может быть достигнут при данной инновации. Если же инновации планируются в акционерных обществах, на предприятиях, то хороший результат дает глас­ность, широкая информация о распределении прибыли.

Барьер увеличения нагрузки.Этот барьер, по существу, соответ­ствует отмеченному ранее комплексу опасений, связанных с увели­чением напряженности и интенсивности труда. Большинство инно­ваций как раз преследует цель увеличить производительность тру­да, а это нередко сопровождается повышением его интенсивности, изменением системы нормирования. Естественно, такие инновации воспринимаются просто как увеличение нагрузки, что и обусловли­вает негативное отношение к ним.

Барьер изменения места работы.Это очень серьезный, хотя по­рой недооцениваемый по своим последствиям барьер. В результате инноваций часто возникают структурные изменения, перемещения работников с одного участка работы на другой, сокращение штатов. Неуверенность в том, что новая работа будет не хуже, стано­вится иногда причиной пассивного, а в большинстве случаев и ак­тивного сопротивления инновациям. Для преодоления этого барье­ра при разработке планов реализации инноваций необходимо предусмотреть и заранее обнародовать мероприятия по обеспече­нию подходящей работой всех, кого затрагивают кадровые переста­новки. Люди должны иметь возможность выбора и сравнения. В этом случае данный барьер не представляет серьезной опасности.

Барьер «шефа».Этот барьер возникает у членов коллектива из-за неуверенности в том, что их руководители справятся с новыми зада­чами; из-за опасений, что их просчеты и ошибки при инновациях

могут негативно отразиться на благополучии коллектива. Обычно опасаются недостаточной компетенции и организаторских способ­ностей у руководителей. Отсюда простой практический вывод — ру­ководителям нужно хорошо заботиться о своем профессиональном уровне и авторитете, и барьер «шефа» будет сведен до минимума.

Барьер «социальный уют». Втечение многолетней совместной работы у людей появляется высокая социальная совместимость, спло­ченность, развиваются неформальные дружеские связи, которые зна­чительно упрощают решение многих производственных вопросов. В такой среде человек начинает чувствовать себя уверенно, спокой­но, защищенно, так появляется феномен «социального уюта». При нововведениях у отдельных работников предприятия возникает бо­язнь того, что при изменениях они не смогут сохранить существую­щих ранее отношений и взаимопонимания. Эта боязнь и выступает в качестве психологического барьера, что снижает активность и тор­мозит нововведения.

Барьер «риска».Он связан с очень высокой чувствительностью руководителей к вложенным средствам. Одни руководители пред­приятия, цеха, поняв бесперспективность или малопродуктивность выбранного направления, с трудом, но отказываются от него, переключаясь на более выигрышные варианты, другие будут бороться до конца, теряя силы, время, средства и упуская тем самым выгоду. Такая психология связана со сложившимися стереотипами поведе­ния: деньги добывались с трудом, рисковать не умеем, а все вариан­ты исходов просчитать невозможно. Поэтому мало кто способен хорошо маневрировать своими ресурсами.

Анализ существующих психологических барьеров позволяет сде­лать следующие выводы. Во-первых, барьеры существуют объектив­но и являются мощным, хотя и не единственным, звеном в функцио­нировании механизма сопротивления инновациям. Во-вторых, эти барьеры, за небольшим исключением, находятся на низших уровнях управленческой иерархии, т.е. непосредственно на рабочих местах, заложены в самих работниках. В-третьих, барьеры могут быть пре­одолены, если при любых инновациях в обязательном порядке бу­дут предусмотрены соответствующие мероприятия.