Оценка системы мотивации персонала предприятия
Систему мотивацииперсонала на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.
Как видно из таблицы, приведенной в приложении А, наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.
Далее в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (∆ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл)в целом по предприятию по формуле (11)
, (11)
В ОАО «Железобетон» в качестве плановых показателей используются показатели прошлого года.
тысяч рублей.
Приведенные расчеты показывают, что изменение фонда заработной платы в абсолютном выражении составило 38 тысяч рублей. Таким образом, можно сказать, что в целом по предприятию наблюдается тенденция к увеличению фонда оплаты труда.
Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции в ОАО «Железобетон».
С одной стороны это позитивный момент, так как увеличение фонда заработной платы положительно сказывается на материальном состоянии работников, повышает в какой-то степени мотивацию персонала, что в конечном итоге сказывается на производительности труда, но при этом уменьшаются резервы снижения себестоимости продукции. На данный момент заработной платы в структуре затрат на производство составляет около 40%.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения производства продукции прошлого года составляет 103,19 % (7223 тысяч рублей / /7000 тысяч рублей).
При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблице 17.
Таблица 17 – Анализ фонда заработной платы
| Вид оплаты | Сумма, тысяч рублей | Отклонение от 2005 | ||
| 1 Переменная часть оплаты труда рабочих | - 1 134 | - 1 152 | - 1 169 | - |
| 1.1 По сдельным расценкам | ||||
| 1.2 Премии за производственные результаты | ||||
| 2 Постоянная часть оплаты труда | ||||
| 2.1 Повременная оплата труда по тарифным Ставкам | ||||
| 2.2 Доплаты: 2.2.1 За сверхурочное время работы | - | |||
| 2.2.2 За стаж работы | ||||
| 2.2.3 За простои по вине предприятия | - - | - - | - - | - - |
| 3 Всего оплата труда рабочих без отпускных | ||||
| 4 Оплата отпусков рабочих | ||||
| 4.1 Относящаяся к переменной части | ||||
| 4.2 Относящаяся к постоянной части | ||||
| 5 Оплата труда служащих | -8 | |||
| 6 Общий фонд заработной платы | ||||
| в том числе: | ||||
| переменная часть | ||||
| постоянная часть | ||||
| 7 Удельный вес в общем фонде зарплаты переменной части, % | 70,78 | 71,12 | 70,91 | -0,21 |
| постоянной части | 29,22 | 28,88 | 29,09 | 0,21 |
Согласно данных таблицы 17 удельный вес переменной части в общем фонде оплаты труда снизился на 0,21%, что говорит о некотором снижении количества основных производственных рабочих в общем объеме работников ОАО «Железобетон», вне зависимости от увеличения, как переменной части фонда заработной платы, так и фонда в целом. Далее проведем более глубокий анализ влияния факторов на оплату труда работников.
На основании данных таблицы 17, определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учётом выполнения плана по производству продукции по формуле (12)
, (12)
где ∆ФЗПотн – относительное отклонение по фонду заработной платы;
ФЗПф– фонд заработной платы фактический;
ФЗПск– фонд заработной платы прошлогодний, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост–соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда заработной платы (в нашем случае, прошлогоднего фонда заработной платы);
Квп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
тысяч рублей
Следовательно, в ОАО «Железобетон» имеется относительная экономия или недорасход в использовании фонда заработной платы в размере 2 тысяч рублей. Это произошло в связи с не укомплектованностью персонала, из-за того, что планировалось на восемь работников больше, чем оказалось фактически.
Переменная часть фонда заработной платы зависит от объёма производства продукции (VВП), его структуры (УДi), удельной трудоёмкости (УТЕi) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi).
Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы необходимо иметь следующие данные, рассчитанные в таблице 18.
Таблица 18 – Исходные данные для выявления влияния факторов на фонд заработной платы (тыс. руб.)
| Фонд заработной платы | Сумма | |
| По плану | ||
По плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре 
| 1299,29 | |
По плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру 
| 1006,9 | |
Фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда 
| 896,3 | |
Фактически 
| ||
| Отклонение от плана: | ||
| абсолютное | ||
| относительное | 52,7 |
Исходя из данных таблицы 18, произведем расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда заработной платы, он представлен в таблице 19.
Таблица 19 – Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты
| Фактор | ∆ФЗПабс | ∆ФЗПотн |
| Объём производства продукции | -29,7 | - |
| Структура производственной продукции | -222,4 | -222,4 |
| Удельная трудоёмкость продукции | -110,6 | -110,6 |
| Уровень оплаты труда | 385,7 | 385,7 |
| Итого | 52,7 |
Результаты расчетов в таблице 19 свидетельствуют о том, что в ОАО «Железобетон» имеется относительный перерасход переменной заработной платы. Он произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были ниже темпов роста оплаты их труда. Перерасход зарплаты получился и за счет изменения структуры производства (увеличения удельного веса более трудоемкой продукции).
Далее проанализируемпричины изменения постоянной части фонда заработной платы, куда входят заработная плата рабочих-повременщиков, служащих, а также все виды доплат.
Фонд заработной платы этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая заработная плата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.
Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной заработной платы в ОАО «Железобетон» могут быть использованы следующие модели (13, 14, 15)
, (13)
, (14)
(15)
Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной заработной платы используем данные, приведенные в таблице 20.
Таблица 20 – Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы
| Показатель | Отклонение 2006 | ||||
| от 2004 | от 2005 | ||||
| Среднесписочная численность рабочих повременщиков | |||||
| Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год | -10 | -10 | |||
| Средняя продолжительность рабочей смены, ч | 7,85 | 8,0 | 7,8 | -0,05 | -0,2 |
| Фонд повременной оплаты труда, тысяч рублей | -5 | ||||
| Заработная плата одного работника, руб.: | - | - | - | - | - |
| среднегодовая | -1139 | -606 | |||
| среднедневная | 70,61 | 68,18 | 68,54 | -2,06 | 0,36 |
| среднечасовая | 8,89 | 8,523 | 8,788 | -0,217 | 0,265 |
Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 20.
, (16)
рублей,
, (17)
рублей.
Баланс отклонений = 15000 - 20000 =-4998 рублей.
В том числе
, (18)
рублей,
, (19) 
рублей,
, (20) 
рублей,
Баланс отклонений = -22500,7 – 11812,9 + 14324,3 = -19989 рублей.
Таким образом, экономия повременного фонда заработной платы произошла в основном за счет сокращения дней, отработанных рабочими в году (наибольшее отклонение -22500,7 рублей), также за счет сокращения численности рабочей смены (-11812,9 рублей), а также за счет среднечасовой заработной платы.
Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала, отмечено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. На предприятии система мотивации существует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно. В качестве положительных моментов в ОАО «Железобетон» можно отметить организацию мероприятий, предусмотренных внутренними документами Общества, которые, в условиях современной экономики все более и более отстают от темпов развития менеджмента и руководства персоналом.
На предприятии предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных социальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся.
На территории предприятия расположена субсидируемая со стороны организации столовая, обеспечивающая работников питанием.
Работникам Общества в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска: в связи с рождением ребенка (отцу) – 3 рабочих дня; при вступлении работника в брак – 3 рабочих дня; в связи со смертью кого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) – продолжительностью три рабочих дня, при выезде за пределы Российской Федерации – пять рабочих дней. Также в этих случаях Общество выплачивает определенные суммы (в размере до 10 МРОТ в качестве моральной поддержки).
Также существует и система медицинского обслуживания, которая выражается, опять же, в денежном эквиваленте - одновременно с предоставлением трудового отпуска работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х должностных окладов (месячной тарифной ставки).
При не предоставлении работнику трудового отпуска или не использовании его самим работником материальная помощь может быть оказана по заявлению работника в декабре уходящего года.
Существует и система повышения квалификации работников, их подготовки и переподготовки.
Но так же необходимо и введение других способов мотивации персонала, кроме как решение социальных и индивидуальных потребностей при помощи материальных средств, таких как система морального вознаграждения, нематериального стимулирования, пробуждать чувство причастности, значимости и т.д., что, к сожалению, на исследуемом объекте проявилось очень слабо.
Одним из способов нематериальной мотивации персонала является проведение аттестации, то есть оценки профессиональных качеств работника по итогам которой принимается решение о дальнейшем профессиональном и финансовом росте работника.
4.1.2 Аттестация персонала ОАО «Железобетон»
Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Аттестация – это процедура, которая не требует значительных материальных затрат.
Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и кадровыми службами (Таблица 21).
Таблица 21- Функции по проведению аттестации персонала ОАО «Железобетон»
| Линейные руководители | Кадровые службы |
| - | Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала |
| Консультируют по выделению существенных параметров оценки | Разрабатывают нормативные и методические материалы |
| - | Организуют аттестационные процедуры |
| - | Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований |
| Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых | - |
| Участвуют в работе аттестационных комиссий | Контролируют реализацию аттестационных процедур |
| - | Обрабатывают и анализируют данные |
| - | Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры) |
Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники отдела кадров, но и линейные руководители. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.
Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.
Элементы аттестации. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. Оценку труда необходимо производит по показателям, рассчитанным в разделах 1 и 3 дипломной работы, таким как:
- динамика прибыли организации;
- производительность труда;
- состав и структура кадров по возрасту, по полу;
- соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ;
- динамика движения рабочей силы;
- фонд рабочего времени;
- продолжительности рабочего дня;
- внутрисменные потери рабочего времени;
- сверхурочно отработанные часы;
- общие потери рабочего времени.
Оценка и аттестация должна быть организованна ежегодно.
Этапы аттестации. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
Подготовка, осуществляемая отделом кадров, включает:
- разработку принципов и методики проведения аттестации;
- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
- подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
- подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
Проведение аттестации рекомендуем проводить с использованием методики построения «Профиля компетентности сотрудника», который мы разработали для ОАО «Железобетон». По данному профилю в ходе прохождения преддипломной практики нами был оценен коммерческий директор предприятия. По отношению к данной категории персонала (линейный руководитель) мы совместно со специалистами отдела кадров предприятия разработали аттестационные требования, оценивающие компетентность работника по семи разделам:
Уровень знаний: знания в своей области - имеет обширные и глубокие знания в своей области, умеет применять их при решении широкого круга проблем; имеет достаточную теоретическую подготовку, которую может использовать для ведения научных исследований в своей области; недостаточные знания в своей области не позволяют справиться с трудностями в научно-исследовательской все время необходима помощь других.
Знания в смежных областях - имеет обширные и глубокие знания в смежных областях, которые успешно применяют при решении широкого круга проблем; имеет достаточные знания в смежных областях, которые может использовать в своей научно-исследовательской работе; не обладает знаниями в смежных областях, что значительно затрудняет работу над проблемами в этой области.
2) Исследовательские качества: способность генерировать новые идеи - обладает оригинальным образом мышления. Отличается богатым воображением и научной фантазией, часто предлагает качественно новые решения; предпочитает решать задачи по утвержденным правилам без лишнего риска, иногда вносит оригинальные предложения и предлагает интересные решения; не предлагает оригинальных решений, работает по шаблону.
Умение анализировать и проверять гипотезы и предложения других - имеет ярко выраженные критические качества, подвергает сомнению утвердившиеся взгляды, умеет оценить оригинальность предложения; умеет достаточно трезво оценивать гипотезы и предложения других, имеет критический склад ума; не обладает способностью критически оценивать гипотезы и предложения других, предпочитает либо со всем согласиться, либо все отвергать.
Способность доводить исследования до конца - всегда доводит исследования до конца; как правило, доводит исследования до конца; часто не доводит исследования до конца, бросая дело на полпути.
Коммуникативные качества: умение составлять отчеты и т.п. - умеет сложные явления и взаимосвязи описать четко, доходчиво и полно; умеет достаточно логично и понятно излагать свои мысли и результаты работы в статьях, отчетах и т.п.; почти не в состоянии связно и понятно изложить свои мысли и результаты работы письменно
4) Умение планировать развитие предприятия: умение оценить и выбрать проблему - обладает научной прозорливостью и критическим складом ума, умеет безошибочно оценить и выбрать проблему; достаточно компетентно оценивает проблемы, выбранные проблемы чаще всего актуальны и перспективны; не обладает достаточной компетенцией и сложившимися научными интересами, чтобы оценить и выбрать проблему.
Умение четко поставить задачу - умеет ясно сформулировать цель исследования, всегда четко ставит конкретные задачи; достаточно определенно представляет себе цель исследования, почти всегда четко формулирует частные задачи; не может сформулировать цель исследований, не может четко и понятно сформулировать конкретную задачу.
Умение выбрать методы и средства для ведения исследований - высококомпетентен в своей и смежных областях науки, обладает профессиональным чутьем, выбирает наиболее эффективные из возможных методов и средств для ведения исследований; имеет достаточный объем знаний и интуицию, что позволяет выбрать достаточно эффективные методы и средства для ведения исследований; не обладает достаточной квалификацией, часто не знает, какие использовать средства и какие выбрать методы для ведения исследований.
Умение организовать работу коллектива: умение правильно расставить людей - прекрасно разбирается в людях и знает их возможности, всегда расставляет их наилучшим образом; в основном правильно расставляет людей, хорошо знает возможности каждого сотрудника; часто ошибается в расстановке людей, перегружает одних, не использует в полной мере возможности других.
Умение стимулировать сотрудников - прекрасно разбирается в людях, знает вклад каждого в общее дело, поэтому стимулирует безошибочно; в основном правильно стимулирует сотрудников, учитывает их реальные заслуги, старается использовать тот вид поощрения, который имеет для сотрудника наибольшее значение; не умеет стимулировать сотрудников, часто ошибается, незаслуженно поощряя одних и забывая о заслугах других.
6) Умение осуществлять контроль и оперативное управление: способность обеспечивать необходимыми средствами - обладает способностью всегда изыскивать необходимые средства требуемого качества в нужном количестве; обладает достаточными способностями обеспечивать подчиненных необходимыми средствами; не может обеспечивать даже самыми необходимыми средствами.
Умение объективно оценивать результаты работы - всегда беспристрастно, объективно и компетентно оценивает результаты работы; как правило, объективен в оценке результатов работы; пристрастен в оценке своих и чужих работ, не в состоянии объективно оценить их.
Личностные качества: способность отстаивать свою точку зрения - настойчив и упорен, всегда продуманно и аргументирование защищает свою точку зрения; достаточно настойчив, старается отстоять свою точку зрения; легко поддается чужому влиянию, не может отстаивать свою точку зрения.
Организованность - исключительно организован, эффективно использует свое и чужое время; достаточно организован, старается рационально использовать свое и чужое рабочее время; не может организовать свой труд и труд своих подчиненных, имеют место большие нерациональные потери его времени.
Целеустремленность - очень целеустремлен, отличается высокой трудоспособностью и умением концентрировать усилия при достижении поставленной цели; целеустремлен, трудолюбив, старается направлять усилия на решение поставленных задач; разбрасывается, не может сосредоточиться на одном деле.
Честность, умение признать свою неправоту - очень честен, нетерпимо относится к любой лжи, имеет мужество признать свои промахи и ошибки; честен, признает свою неправоту; легко идет на компромиссы с совестью, не всегда правдив, всякими, путями старается уйти от признания своих ошибок.
Чувство ответственности, добросовестность - исключительно добросовестен, имеет сильно развитое чувство ответственности при исполнении обязанностей; достаточно добросовестен, ответственен при решении поставленных задач; не добросовестен, часто срывает выполнение полученных задач.
Требовательность к себе и другим - очень требователен как к себе, так и к другим, не прощает никаких промахов; проявляет достаточную требовательность к себе и к другим; нетребователен к себе и к другим, равнодушно относится ко всяким ошибкам.
Умение поддерживать нормальные отношения с подчиненными - имеет прекрасные отношения с подчиненными, вдохновляет свой коллектив; имеет хорошие отношения с подчиненными; имеет плохие отношения с подчиненными, критикуется ими.
После обработки показателей оценки качеств труда руководителя (специалиста) на работника строится диаграмма «Профиль компетентности сотрудника» (рисунок 8).
Следует также иметь в виду, что при оценке результатов труда руководителей того или иного уровня в числе важнейших критерий оценки результативности их труда следует выделить также показатели, как прибыль предприятия (организации), рост прибыли, производительность труда и ее динамика, уровень заработной платы на единицу продукции и другие основные финансово-экономические показатели, которые рассматриваются при анализе итогов работ соответствующих подразделений предприятий.
Рисунок 8 - Профиль компетентности коммерческого директора
ОАО «Железобетон»
Все перечисленные выше показатели следует выделить в отдельную группу при анализе руководителя.
Подведение итогов аттестации:
- анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
- подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
- утверждение результатов аттестации.
Анализ результатов аттестации
Оценка труда:
- выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
- выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
- выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала:
- диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
- сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
- выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
- оценка перспектив эффективной деятельности;
- оценка роста;
- ротации.
Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов
- составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
- выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
- выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
- готовятся рекомендации по использованию данных аттестации;
- принимается решение о повышении квалификации, подготовке или переподготовке персонала.