Заключение — выдержка из реферата Особенности стимулирования и оплаты труда и сельхозорганизациях в условиях рыночных экономических отношений

Стимулирование как управленческая деятельность ориентировано на то, чтобы побудить работников направить свои трудовые усилия на достижение целей, значимых для предприятия. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

В ходе исследования было выявлено, что существует большое количество стимулов. Стимулы по большей своей части делятся на материальные и не материальные.

Коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине на каждом предприятии устанавливается своя система стимулирования, состоящая из комплекса стимулирующих факторов.  Перечень стимулов комплектуется  в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.

Анализ показал, что, несмотря на значительные вложения в организацию стимулирующих воздействий в целом система может оказаться неэффективной.

К инструментам стимулирования труда, направленным на обеспечение производительности труда и лояльности работников  относится широкий спектр способов как материальных (оплата труда, создание комфортных условий для работы), так и морально-психологических (демонстрация уважения к работникам, создание благоприятного климата). Грамотное стимулирование труда (как материальное, так и моральное) повышает удовлетворенность трудом, создает позитивный эмоциональный настрой на работу.

Материальная система стимулирования важна. Однако прежде всего она решает задачу удержания персонала и контроля за соблюдением стандартов работы, а уже потом стимулирует на достижение результатов (при условии, что мотивационная система виртуозно привязана к последним). Повышение оплаты труда, связанное с показателями производительности (результатами, выполняемым объемом работ, большей ответственностью), воздействует очень непродолжительное время. Человек быстро привыкает к хорошему, и новый, более высокий уровень оплаты того же объема работы становится привычным, теряет свою побудительную силу.

Потребность в оценке эффективности оплаты и стимулирования труда на конкретном предприятии возникает либо при неблагоприятной ситуации, которая, как правило, оценивается по показателю текучести кадров.

Для достижения организацией поставленных целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою работу и получал определенный результат. Экономические отношения организации с работником, обмен результатов работы на зарплату приводит к выполнению регламентированной работы, но в случае с работой, требующей большого личностного вклада, не дают желаемого результата. Поскольку у работника, в этом случае, нет прямой заинтересованности в результатах работы, то его аспекты содержания работы усилия сосредоточены на получении вознаграждения.

Рационализм отношений, складывающийся при обмене результата выполненной работы на зарплату, означает противопоставление интересов работника интересам организации. Попытки стимулировать необходимое поведение работника, для лучшего выполнения работы, на сегодняшний день являются наиболее распространенным явлением в управленческой практике. Выплачиваемая работнику зарплата является подкрепляющим стимулом и направлена на формирование поведения, приводящего к достижению желаемого. В данном случае от работника зависит получение результата в процессе выполнения работы и только наличие личной заинтересованности работника в высоких результатах позволяет сделать их реальными и достичь поставленных организацией целей. Для того, чтобы работник лучше выполнял свою работу, старался получить максимально возможный результат, необходимо наличие у него мотивации, непосредственно связанной с работой. Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности и технические средства, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной работе всей организации. Из сказанного следует, что самым важным элементом, обеспечивающим выполнение работы, является мотивация, т. е. внутренние силы, которые побуждают работника к действиям и которые проявляются в необходимых характеристиках поведения. Мотивация также проявляется в процессе постановки целей, но это выходит за рамки данного исследования, поскольку понятие работа рассматривается как средство достижения поставленных целей и подразумевает их наличие.

 

 


Список литературы

  1. Алексеенко Д. С. Концептуальный подход к системе нематериальной мотивации работников сельскохозяйственных организаций [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.kgau.ru/img/konferenc/59.doc, свободный. — (Дата обращения — 03.03.2012).
  2. Бланк И. А. Основы финансового менеджмента. Б 2-х т. К.: Ника-центр, 2001.
  3. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.: Дело, 2002.
  4. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры: — М., 1999.
  5. Журавлева Н.А. Психологические детерминанты ориентаций личности на экономические ценности // Психологические исследования личности и ее ценностного мира в современном российском обществе: Сб. науч. трудов / Ред.-сост. И.М. Городецкая; отв. ред. Б.С. Алищев, А.Л. Журавлев, М.Г. Рогов. Казань, 2007.
  6. Калашников К. Роль и место теорий лидерства и командообразования // Управление персоналом, N 6, 2008.
  7. Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 2004.
  8. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: Инфра-М, 2009.
  9. Ковалев В.В. Финансы предприятий. –М., ТК Велби, 2003.
  10. Кощеева Н., Кощеева А. Разработка кадровой стратегии предприятия // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 4, 2008.
  11. Круглова Л.И. От мотивации персонала — к высоким результатам // Руководитель автономного учреждения. 2010. N 6.
  12. Ловчева М. Моральное стимулирование персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, N 12.
  13. Ловчева М. Организационное стимулирование работников // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 10.
  14. Лукьяненко А.Б. Закономерности мотивации персонала // Руководитель автономного учреждения. 2010. N 2.
  15. Ментальные основания преобладания авторитарных методов руководства на российских предприятиях // Известия Самарского центра РАН. Специальный выпуск «Актуальные проблемы психологии».–2005.–№ 2.
  16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.
  17. Мухин Ю. И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. — М.: Фолиум, 2006.
  18. Одегов, Ю. Г., Журавлев, П. В. Управление персоналом: – М.: Финстатинформ, 1997.
  19. Организация корпоративного праздника. Методическое пособие. И. Гаврилов, Ю. Милованова. — М.: ЗАО «МЦФЭР», 2007.
  20. Родионов Н. В., Радионова С. П. Основы финансового анализа: Математические методы. Системный подход. СПб.: «Альфа», 2003.
  21. Самойлова И.Teambuilding: обратная сторона золотой идеи // Консультант, N 11, 2008.
  22. Сироткина Н.В. Проблема управления человеческими ресурсами промышленных предприятий и пути ее решения // ИнВестРегион № 1. 2010.
  23. Смирнова В.Е. Социально-психологические и экономические аспекты управления коллективами // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена; № 23 (54). – 2008.
  24. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. М., 2007.
  25. Финансы. Учебник / Под ред. проф. В. В. Ковалева. М.: Проспект, 2006.
  26. Финк С. Управление поведением: раскрывая лучшее в людях // Курс МВА по менеджменту. М., 2004.
  27. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Антикризисное управление» и другим междисциплинарным специальностям. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *